Plötzlich Führungskraft

10 Tipps (nicht nur) für frischgebackene Chefs

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Die erforderliche Leistung sicherstellen

Die Hauptaufgabe eines Vorgesetzten ist es, dafür zu sorgen, dass jeder Angestellte seinen Beitrag dazu leistet, dass der Bereich beziehungsweise das Unternehmen seine Ziele erreicht. Doch wie lässt sich die hierfür nötige Leistung bei den Mitarbeitern erzeugen? Das wissen viele junge Führungskräfte nicht. Unabdingbar ist, dass Vorgesetzte mit ihren Kollegen regelmäßig über ihre Erwartungen an sie sprechen. Vor diesen Gesprächen sollten sich Vorgesetzte überlegen:

  • Wie kann ich dem Mitarbeiter die Ziele, die er bei seiner Arbeit erreichen soll, so vermitteln, dass er deren Wichtigkeit erkennt? Und:
  • Wie motiviere ich ihn dazu, dass er die für das Erreichen der Ziele nötigen Dinge wirklich tut?

In diesen Gesprächen sollten Führungskräfte folgende Regel beherzigen: Stellen Sie nie das Ziel, das es zu erreichen gilt, zur Diskussion. Dieses ist nicht diskutabel! Sprechen Sie mit den Angestellten daher nur über den Weg, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Denn wenn ein Mitarbeiter mitbestimmen kann, wie er dabei vorgeht, ist er in der Regel motivierter, als wenn ihm jeder Arbeitsschritt vorgeschrieben wird. Außerdem entlastet es den Vorgesetzten, wenn die Mitarbeiter weitgehend selbstständig entscheiden, wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Selbstverständlich gibt es Situationen, in denen Arbeitsanweisungen sinnvoller sind als Zielvorgaben – zum Beispiel unter extremem Zeitdruck. Wenn ein Schiff sinkt, kann der Kapitän nicht mit der Mannschaft darüber diskutieren, ob die Rettungsboote ins Wasser gelassen werden. Vielmehr muss er knappe und präzise Befehle erteilen. Intelligente Mitarbeiter akzeptieren das. Eine Vorgesetzter sollte sein Führungsverhalten daher stets der jeweiligen Situation anpassen, aber auch dem jeweiligen Gegenüber. Wenn ein Angestellter eigeninitiativ nicht die erforderliche Leistung bringt, muss er an der „kurzen Leine“ geführt werden – und zwar vor allem mittels Arbeitsanweisungen.

Die Zielerreichung steuern und kontrollieren

Das „Ziele vereinbaren“ oder „Anweisungen erteilen“ ist jedoch nur der erste Schritt im Führungsprozess. Denn wenn ein Angestellter das Ziel kennt, muss er auch seine Aufgaben erfüllen. Diese Umsetzung beziehungsweise das Erreichen von Teilzielen sollten Führungskräfte kontrollieren. Denn sonst können sie irgendwann nur noch registrieren: Die Ziele wurden nicht erreicht. Ein Gegensteuern ist dann nicht mehr möglich.

„Kontrollieren und steuern“ lautet folglich Step 2 im Führungsprozess. Die Kontrolle kann sich – je nach Mitarbeiter und Bedeutung der Aufgabe – auf das Erreichen bestimmter Teilziele oder das Durchführen der hierfür nötigen Arbeitsschritte beziehen. Was der Situation und dem Mitarbeiter angemessen ist, müssen Vorgesetzte dabei jeweils neu entscheiden. Klar sollte aber sein: Ein Kollege, den sie an der kurzen Leine führen müssen, verursacht Mehraufwand. Deshalb ist seine Arbeit weniger wert. Das sollte ihm, sofern nötig, auch gesagt werden.

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