Online-Recruiting-Studie 2017

5 Fakten für Recruiter, die performen wollen

| Autor / Redakteur: Jan Kirchner / Georgina Bott

Fünf Fakten für Recruiter, wie die Karriereseite des Unternehmens zu einem „Talent-Magnet“ wird.
Fünf Fakten für Recruiter, wie die Karriereseite des Unternehmens zu einem „Talent-Magnet“ wird. (Bild: gemeinfrei / CC0)

„Unsere Karriereseite ist ein echter…“ Nur wenige Unternehmen können diesen Satz mit „Talent-Magnet“ beenden. Die fünf wichtigsten Learnings aus der Online Recruiting Studie 2017 sollen dabei helfen, das zu ändern.

Es ist ja nicht so, dass der War for Talents schon entschieden wäre. Das Problem: Seit den ersten Prognosen vor zehn Jahren, die in qualifizierten Fachkräften mit guten Abschlüssen ein zunehmend knapper werdendes Gut erkannt haben, verharren viele Unternehmen noch immer in der Beobachtungsphase. Die Zeiten, in denen sich die Stapel von Bewerbungen bis zu den Oberkanten der Kaffeemaschinen in deutschen Personalabteilungen stapelten: vorbei und konserviert in den Firmen-Historien. Heute läuft alles online. Doch: In den Posteingängen der HR-Profis herrscht Ebbe. Die Ratlosigkeit ist vielen Recruitern anzusehen. Selten haftet deren kritischer Blick jedoch auf der eigenen Karriereseite. Aber genau dort stecken unerkannte und ungenutzte Potenziale – für den Cultural-Fit, das Employer Branding und eine agile, innovative Personalstruktur.

Der Bewerber im Onlineshop: Klick und weg

Alle Welt shoppt sich heute durch Online-Stores. Jeder von uns hat dabei mindestens schon einmal die Erfahrung gemacht, wie nervtötend Seiten sind, die langsam laden, auf dem Smartphone schlecht bedienbar sind oder erst die Eingabe persönlicher Daten erzwingen, um dem Objekt der Begierde im Konsumhimmel einen Klick näher zu kommen. Spätestens nach dem dritten Augenrollen reicht es. Schöne Pullover und günstige Schuhe gibt es auch bei anderen Anbietern. Und wie hieß gleich noch der Betreiber der Seite, bei der das Bestellformular ständig abgestürzt ist? Genau: diese Information ist gelöscht. So oder so ähnlich geht es auch Bewerbern auf Stellensuche.

Ein E-Commerce-Unternehmen mit Seiten, die nicht verkaufen, ist ratzfatz pleite. Eine datenbasierte Prozessoptimierung hat hier entsprechend höchste Priorität. Unternehmen mit vernachlässigten Karriereseiten wundern sich hingegen weiter über schlappe Reichweiten, mangelnde Conversions und dürftige Bewerbungseingänge. Im Kampf um High Potentials sollte man zumindest operativ so aufgestellt sein, dass es eine faire Chance auf den Gewinn gibt. Wo die Schwachstellen in der Candidate Journey von Karriereseiten zu finden sind, kann man in der neuen Ausgabe der Online Recruiting Studie von Wollmilchsau nachlesen. Performer im Personal-Business nehmen hier die wichtigsten Learnings als Abkürzung mit:

1. Eine Stellenanzeige braucht zehnmal mehr Traffic als bisher

Die mangelhafte Reichweite von Stellenanzeigen ist ein großes Problem. Wenn man von 500 bis 1.000 Besuchen ausgeht, die nötig sind um eine Position zu besetzen, müssen sich die gemessenen Werte verstecken. Laue 100 Besucher generieren die Job-Offerten der analysierten Unternehmen. Im Durchschnitt! Mit anderen Worten: Es geht auch noch schlechter. Nicht ohne Grund leiden 75 Prozent der betrachteten Organisationen unter zu wenig Traffic auf ihren Karriereseiten. Dabei ist der Besuch des Karrierebereichs für den Abgleich verbindender Werte und Vorstellungen essentiell. Leider werden die meisten Kandidaten über Jobbörsen und externe Bewerbermanagementsysteme an der Karriereseite vorbeigelotst. So haben potenzielle Bewerber kaum eine Chance, sich mit der Employer Brand und der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen.

2. Jeder dritte Seitenbesucher surft mobil durchs Netz

Diese Erkenntnis sickert stetig durch die Personalbranche, ist aber noch längst nicht überall angekommen. Deutlich wird das vor allem im Vergleich zu anderen Bereichen, wie zum Beispiel E-Commerce, denen gegenüber Karriereseiten eindeutig hinterherhinken. Jedes fünfte DAX-Unternehmen hat noch immer keine mobiloptimierte Karriere-Webseite. Die dramatische Folge: 61 Prozent der Besucher sind laut Google für immer verloren, wenn sie die Seite aufgrund fehlender Mobiloptimierung wieder verlassen. Umständlich auf dem Bildschirm des Smartphones scrollen, um winzige Klickflächen zu erhaschen – darauf hat wirklich niemand Lust. Auch Ihr Wunschkandidat nicht!

3. Kein mobiles Bewerbungsformular?Willkommen in den 90ern!

Zu früh gefreut! Auch bei mobiloptimierten Karriereseiten können die Absprungraten der potenziellen Bewerber unvermittelt in die Höhe schnellen. Der Grund dafür ist die inkonsequente Fortführung der mobilen Candidate Journey. Im entscheidenden Moment stoppt sie jäh: am Bewerbungsformular. Nur 44 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten auch dieses so an, dass man es via mobilem Endgerät vernünftig bearbeiten und absenden kann. Dabei finden 79 Prozent der Bewerber die Bewerbung über das Smartphone zeitgemäß. Mehr als die Hälfte setzen die mobile Bewerbung bei innovativen Arbeitgebern sogar voraus, wie die Studie „Mobile Bewerbung“ der Hochschule RheinMain gezeigt hat.

4. Die Karriereseite sollte Wellnessoase und nicht Bootcamp der Candidate Journey sein

Die Karriereseite ist das Aushängeschild des Unternehmens. Der potenzielle Bewerber soll sich gut aufgehoben, wertgeschätzt und umsorgt fühlen. Doch Bewerbungsprozesse werden zu oft bewerberunfreundlich gestaltet. Anstatt ein Gefühl von Sicherheit (konsequente Orientierung auf der Seite) und Kompetenz (erfolgreiche Prozessabwicklung der Bewerbung) zu wecken, stellen viele Karriereseiten einen unerfreulichen, spaßbefreiten Turn durch ein Dickicht an Undurchdringlichkeiten dar. Unternehmen, die nicht mit einer einladenden, positiven Benutzerführung punkten können und den Bewerbungsprozess unnötig verkomplizieren, haben es schwer, die Menschen zu begeistern, die sie gern im Bewerbungsgespräch vor sich sitzen hätten.

5. Klicks und Verweildauer: Bauchgefühl zählt nicht

Wann wie viele Besucher einer Karriereseite den Absprung vorziehen und warum sie das tun, ist vielen Recruitern ein Rätsel. Obwohl Messbarkeit ein erfolgskritischer Faktor ist – die datenbasierte Prozessoptimierung bildet die Grundlage für den nachhaltigen Online Recruiting Erfolg – kann die Candidate Journey in vielen Unternehmen nicht lückenlos gemessen werden. Häufig machen iFrames, Popups, PDFs und externe Bewerbermanagementsysteme die Messbarkeit zunichte. Dementsprechend wissen Recruiter oftmals überhaupt nicht, wo die Schwachstellen liegen und können folglich nicht zielgerichtet eingreifen, um die Recruiting-Performance zu verbessern.

Deutsches Recruiting überzeugt nicht

Online-Recruiting-Studie 2017

Deutsches Recruiting überzeugt nicht

15.11.17 - Nach dem Motto „von den Großen lernen“ wurden zum fünften Mal in Folge die Karriereangebote der 160 im DAX notierten Unternehmen analysiert. Die ernüchternde Erkenntnis: Im Online Recruiting gehen die Big Player nicht immer mit gutem Beispiel voran. lesen

Zur Studie

Für die neue Auflage der Online Recruiting-Studie, welche im Oktober 2017 erschienen ist, hat die Wollmilchsau die Karriereseiten der 160 DAX-Unternehmen in Deutschland unter die Lupe genommen. Ein besonderes Augenmerk liegt seit diesem Jahr auf einer konsequenten Candidate Journey und der positiven Candidate Experience. Dabei spielen Auffindbarkeit und Usability des Karrierebereichs, der Online-Bewerbungsprozess an sich sowie die Bewerber-Reichweite der Stellenanzeigen eine entscheidende Rolle.

Jan Kirchner ist gemeinsam mit Alexander Fedossov Geschäftsführer der Wollmilchsau. Sein Herz schlägt für die Optimierung von Online-Recruiting-Prozessen.
Jan Kirchner ist gemeinsam mit Alexander Fedossov Geschäftsführer der Wollmilchsau. Sein Herz schlägt für die Optimierung von Online-Recruiting-Prozessen. (Bild: Wollmilchsau GmbH)

Über den Autor

Jan Kirchner ist gemeinsam mit Alexander Fedossov Geschäftsführer der Wollmilchsau. Sein Herz schlägt für die Optimierung von Online-Recruiting-Prozessen. Deshalb haben Jan und sein Team den Jobspreader entwickelt: eine Personalmarketing-Software, die Stellenanzeigen systematisch verbreitet und für mehr Online-Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke sorgt. Ausreichend Bewerberaufrufe sind so garantiert.

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