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Keine Spielchen 5 Maßnahmen, durch die Büros zur „politikfreien Zone“ werden

| Autor / Redakteur: Jan Sedlacek* / Marlene Mahlo

Beinahe jeder, der schon mal in einem größeren Unternehmen gearbeitet hat, kennt sie: Die entstandende Dynamik, wenn die eigentliche Arbeit in den Hintergrund gerät und diese stattdessen von den Interessen und persönlichen Karrierezielen einzelner Personen oder Gruppen sabotiert wird.

Organisationen sollten sich Gedanken darüber machen, welche Faktoren zu manipulativem Verhalten führen und wie sich politische Spiele einzelner Personen vermeiden lassen.
Organisationen sollten sich Gedanken darüber machen, welche Faktoren zu manipulativem Verhalten führen und wie sich politische Spiele einzelner Personen vermeiden lassen.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Wenn Menschen beginnen, ihre eigenen Interessen und ihre eigene Karriere über die Interessen des Teams und des Unternehmens zu stellen, frisst das wertvolle Energie und zahlt nicht auf die Ziele der Organisation ein. Auch das Gemeinschaftsgefühl leidet unter solchen persönlichen Interessen, die Motivation der Mitarbeiter nimmt ab und das Vorankommen des Unternehmens wird gebremst.

Respektvoller Umgang und Ehrlichkeit muss zu einem Kernwert des Unternehmens und aller Mitarbeiter werden. Denn Ehrlichkeit ist eine zentrale Voraussetzung für ein positives Arbeitsumfeld. Unehrlichkeit, schlechte Reden hinter dem Rücken anderer oder geheime Allianzen zur Verfolgung bestimmter Interessen wiederum sind aus dem Arbeitsalltag fernzuhalten. Organisationen sollten sich deshalb Gedanken darüber machen, welche Faktoren zu manipulativem Verhalten führen und wie sich gegenseitige Einflussnahme und politische Spiele einzelner Personen vermeiden lassen. Was aber sind konkrete Dinge, die Führungskräfte unternehmen können, um interne Spielchen im Büro zu vermeiden?

1. Ehrlichkeit mit sich selbst

Bevor es darum geht, anderen bestimmtes Verhalten und bestimmte Handlungsweisen nahezulegen, gilt es, einen ehrlichen Blick auf die eigene Einstellung sowie auf die eigenen Handlungen zu werfen. Steht das eigene berufliche Vorankommen im Vordergrund und ordnet man selbst gelegentlich die Ziele und die Mission des Teams seinen eigenen Interessen unter? Agiert man selber auch politisch? Woran liegt das und welche Konsequenzen sind daraus zu ziehen? Wo beginnt das eigene Verhalten unfair gegenüber anderen zu werden? Es ist entscheidend, die Analyse bei sich selbst zu beginnen und ehrlich mit sich selbst zu sein. Nur, wer das eigene Verhalten reflektiert und sich über seine Motive im Klaren ist, kann ein Vorbild sein und authentisch von anderen Änderungen einfordern.

2. Klar die Grenzen definieren und kommunizieren

Alle Mitarbeiter müssen verstehen, welches Verhalten nicht toleriert werden kann und was klar als politisches Taktieren angesehen wird. Es reicht nicht, wenn das Management-Team darüber Bescheid weiß und der Rest des Unternehmens nur eine vage Vorstellung davon hat. Also geht es nicht nur darum, neuen Mitarbeitern ein umfassendes Onboarding zu geben, sondern auch darum, langjährigen Mitarbeitern die Unternehmenswerte und -regeln kontinuierlich in Erinnerung zu rufen. Die Grenzen und Regeln sollten deshalb jederzeit transparent an einem öffentlichen Ort einsehbar sein und bei jeder passenden Gelegenheit wiederholt werden. Die Arbeit beginnt mit der Ausformulierung und Kommunikation von Unternehmensmission, Werten und Prinzipien und endet nie, da sie als ein ewiger Prozess verstanden werden muss. Es ist außerdem von zentraler Bedeutung, dass die Prinzipien vom Management, angefangen beim CEO, konsequent vorgelebt werden.

3. Konsequenzen ziehen

Prinzipien, die nicht klar formuliert und nicht nachvollziehbar umgesetzt werden, haben keinen Wert. Verhalten, das nicht in Einklang mit den Unternehmensprinzipien steht oder ihnen sogar entgegenläuft, muss aufgezeigt werden und Konsequenzen nach sich ziehen. Es muss eine klare Linie geben und auf individuelle Sonderlösungen verzichtet werden. Die Art und das Maß der Konsequenzen sind dabei entscheidend: Allzu sanfte Sanktionen, wie zum Beispiel die vage Aussicht auf das Auslassen einer geplanten Beförderung, zeigen kaum Wirkung. Effektvoller und klarer bei einem deutlichen Regelverstoß ist hingegen eine schriftliche Verwarnung und, wenn es mehrmals vorkommt, sogar die Entlassung. Solche Maßnahmen scheinen hart, zeigen aber den Mitarbeitern, dass die Regeln ernst gemeint sind. Solch konsequentes Handeln verlangt viel Stärke und klare Moralvorstellungen von den Führungskräften und die unbedingte Deckung durch das oberste Management.

4. Die Grenzen von Selbstbewusstsein erkennen

Politisch agierende Personen tun das aus verschiedenen Gründen: Zum einen, weil einige Mitarbeiter denken, dass man das in ihrem Unternehmen nunmal so macht, zum anderen, weil sie damit ihr Selbstwertgefühl stabilisieren und nach Macht streben. Gegen ein gesundes Ego ist nichts auszusetzen, egoistisches Verhalten schadet aber dem Unternehmen, es führt zu Konflikten und falsch eingesetzten Energien. Die Unterscheidung zwischen einem gesunden und einem übersteigerten Selbstbewusstsein ist in der Praxis aber enorm schwierig und zeigt sich oft erst nach längerer Zusammenarbeit. Wenn sich also zeigt, dass die Motive eines Mitarbeiters mit den allgemeinen Prinzipien im Unternehmen nicht vereinbar sind, sollte man Konsequenzen ziehen, um die anderen Mitarbeiter und die Unternehmenskultur zu schützen.

5. Das Schicksal selbst in die Hand nehmen

Als Führungskraft ist man bis zu einem gewissen Grad in der Lage, die Unternehmenskultur selbst zu steuern – insbesondere als CEO. Schafft man es aber nicht dauerhaft, ein negatives Klima durch die Beeinflussung der unternehmensinternen Rahmenbedingungen zu verändern, kann das auch für die Führungskraft sehr frustrierend sein. Hält dieser Zustand länger an, auch wenn vordergründig Maßnahmen umgesetzt wurden, kann in letzter Konsequenz auch die eigene Kündigung notwendig sein. Ein problematisches Unternehmensklima kann auch bei sachorientierten Führungskräften zu tiefer Unzufriedenheit und im schlimmsten Fall sogar zum Burnout führen. Besser ist es in solchen Fällen, sich ein konstruktives, wertschätzendes Arbeitsumfeld zu suchen, in dem man sich wohlfühlt und optimale Leistungen erzielen kann.

*Jan Sedlacek ist Co-Founder und Partner bei Stryber.

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