Neue Mitarbeiter – Teil 2

Bewerbermanagement als „Chefsache“

| Autor / Redakteur: Thomas Völkl / Georgina Bott

Der Arbeitsmarkt wandelt sich. Unternehmen müssen aktiv Bewerber suchen und sollten das Bewerbungsmanagement zur Chefsache machen.
Der Arbeitsmarkt wandelt sich. Unternehmen müssen aktiv Bewerber suchen und sollten das Bewerbungsmanagement zur Chefsache machen. (Bild: gemeinfrei / CC0)

Die Zeit, in der auf eine Stellenanzeige unzählige Bewerbungen eingegangen sind, ist vorbei. Zeit also, ein langfristiges, der Zielgruppe angepasstes, exzellentes Bewerbermanagement zur „Chefsache“ zu machen.

Viele Unternehmen spüren bereits heute die Auswirkungen des Wandels am Arbeitsmarkt. Ausgeschriebene Stellen bleiben unbesetzt, Bewerbungen gehen erst gar nicht ein. Umgekehrt gibt es Unternehmen in der gleichen Branche, die nach wie vor eine große Auswahl an Bewerbern haben und erfolgreich neue Mitarbeiter einstellen können. Aber was unterscheidet nun die einen von den anderen Unternehmen? Eigentlich ist es ganz einfach und doch auch wieder nicht, weil veraltete Denkmuster und Strukturen aufgebrochen werden müssen. Genau da ist die vielzitierte Agilität gefordert, sind neue, digitale Wege gefragt – wie Punkt drei und vier in einem exzellenten Bewerbermanagement zeigen:

Wenn der Bewerber nicht mehr klingelt…

Neue Mitarbeiter – Teil 1

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29.11.17 - Globalisierung, Digitalisierung und Agilität werden das Recruiting viel stärker verändern, als es sich Unternehmen heute vorstellen können. Die Weichen im Bewerbungsprozess müssen deshalb jetzt neu gestellt werden. lesen

Stellenanzeige anpassen

Im ersten Teil des Beitrags haben wir uns ausführlich darüber Gedanken gemacht, wer wir (als Unternehmen) sind und wen wir (als Bewerber) suchen. Jetzt ist es Zeit, diese Gedanken in die passende Form einer Stellenanzeige zu gießen. Wo und wie auch immer diese veröffentlicht wird, es lohnt sich IMMER, eine gut durchdachte Stellenanzeige zu kreieren und diese an die Definition der Zielgruppe möglichst genau anzupassen. Kreative Personen sprechen sie über eine ganz andere Art der Ausschreibung an, als Controller oder Buchhalter. Aber in erster Linie gilt: Schriftlichkeit sorgt für Klarheit. Klarheit schafft Verbindlichkeit. Erst nach einer schriftlichen Fixierung wird klar, inwieweit Ergebnisse aus Diskussionen und Abstimmungen im Vorfeld von allen Beteiligten gleich verstanden und wahrgenommen wurden. Die Weitergabe der Informationen über die zu besetzende Stelle unterstützt den Kommunikationsprozess in die Firma hinein und beugt Missverständnissen vor. Eine verschriftlichte Stellenanzeige ist ein wichtiges internes Instrument zur Klärung des gemeinsamen Zieles. Wichtig dabei ist: Die Stellenanzeige muss „dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“.

Aktiv auf die Zielgruppe zugehen

Der nun entscheidende Schritt ist es, direkt auf die Zielgruppe zuzugehen und nicht nur durch ein Inserat in einer Tageszeitung zu hoffen, zufällig die Zielgruppe anzusprechen. Vereine stellen, wie bereist erwähnt, eine gute Möglichkeit dar, Personen mit bestimmten Vorlieben oder Erfahrungen zu finden. Anzeigen für offene Stellen auf Ebay sprechen ebenfalls ein ganz spezielles Klientel an, wie auch Anzeigen auf XING. Je gezielter und klarer die Zielgruppe und damit der optimale Kommunikationskanal definiert sind, desto erfolgreicher läuft die Personalsuche. Innovative Wege sind gefragt: Auf seiner Internetseite stellt ein Unternehmen beispielsweise eine Sammlung von Hinweisen und Tipps rund um das Thema Bewerbung, Lebenslauf, Assessment-Center kostenlos zur Verfügung. Durch Weiterempfehlungen kommen neue Besucher auf die Karriereseiten des Unternehmens und es entsteht nach und nach ein erfolgsversprechender Bewerberpool.

Mitarbeiter erfahren aus der Zeitung, dass ein neuer Kollege gesucht wird? Schade, denn damit bleibt eine wichtige Suchoption außen vor – die eigenen Mitarbeiter. Umfragen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen: Jede dritte Stelle wird über Mitarbeiter und persönliche Kontakte besetzt. Für Unternehmen bedeutet das: Keine Geheimakte aus der Personalpolitik machen, sondern offene Stellen unbedingt intern kommunizieren. So werden aus Mitarbeitern wertvolle Mitsucher von neuen Mitarbeitern.

Ergänzendes zum Thema
 
Das Buch zum Thema

Auf den Punkt gebracht: Je besser die Unternehmenskultur und der ideale Kandidat beschrieben sind, desto leichter können Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategie festlegen. Dabei ist es wichtig, die Hürde, sich zu bewerben, so flach wie möglich zu halten. Eine verpflichtende postalische Bewerbung kann bereits zu viel verlangt sein und potenzielle Kandidaten abschrecken. Ausreichend sind für das Erste in vielen Fällen Name und Telefonnummer. Damit hat das Unternehmen die Chance, den Interessenten zu kontaktieren und schon ist der erste Schritt getan, um den besten Mitarbeiter zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen.

Über den Autor

Als Experte für exzellente Personalauswahl und Vortragsredner begleitet und motiviert Thomas Völkl Unternehmen, die Personalauswahl in exzellente Bahnen zu lenken. Aufgrund jahrelanger Erfahrung in internationalen Konzernen verfügt der Rhetorik- und Kommunikationstrainer sowie ehemalige Headhunter über umfangreiche Kompetenzen in den Bereichen Kommunikation, Wertschätzende Führung sowie Personalrekrutierung.

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