Hybrid Leadership Das braucht ein erfolgreiches hybrides Arbeitssetting

Autor / Redakteur: Birgit Fordinal* / Alicia Weigel

Mitarbeiter wollen weiterhin flexibel von zu Hause arbeiten können. Für Arbeitgeber bedeutet das, sich auf ein hybrides Arbeitssetting einzustellen. Doch das stellt neue Anforderungen an die Führung. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Hybrid Leadership bedeutet und worauf Führungskräfte achten sollten.

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Im Hybrid Leadership gibt es einiges zu beachten. So muss die Führungskraft alle Mitarbeiter – egal ob im Büro oder von zu Hause aus tätig – gleichwertig behandeln.
Im Hybrid Leadership gibt es einiges zu beachten. So muss die Führungskraft alle Mitarbeiter – egal ob im Büro oder von zu Hause aus tätig – gleichwertig behandeln.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Das vergangene Jahr hat Unternehmen und Mitarbeiter von jetzt auf gleich in die Remote-Arbeit katapultiert. Gerade zu Anfang war die Unsicherheit bei allen Beteiligten groß. Allerdings funktionierte die Umgewöhnung doch schneller als zunächst erwartet.

Inzwischen zeigen Studien, wie die der DAK oder des Digitalverbands Bitkom, dass der Großteil der Arbeitnehmer – 60 bis 80 Prozent – weiterhin flexibel von zu Hause aus arbeiten möchte. Allerdings nicht zu 100 Prozent remote, sondern für zwei bis drei Tage die Woche. Das hybride Arbeiten, teils im Homeoffice, teils im Büro, stellt dabei neue Anforderungen an das Leadership eines Unternehmens. Dieser Beitrag hilft Ihnen, hybride Arbeitsmodelle erfolgreich umzusetzen.

Vorteile des hybriden Arbeitens

Das Wechselmodell aus Telearbeit und Büro wird von Arbeitnehmern wie Unternehmen in einigen Punkten begrüßt. Es erspart Mitarbeitern Pendelzeit. Eine ungestörte Umgebung zu Hause begünstigt zudem eine höhere Produktivität.

Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten bietet ein hybrides Arbeitssetting für Unternehmen Einsparpotenziale: Es müssen weniger Büroflächen angemietet werden, denn statt wie bisher als Notwendigkeit betrachtet, wird das Büro mehr und mehr zu einem Ort, in der die gelegentliche Interaktion im Vordergrund steht. Das standortunabhängige Arbeiten vereinfacht zudem die internationale Zusammenarbeit ebenso wie die überregionale Talentsuche.

Bei allen Vorteilen birgt das hybride Arbeitsmodell jedoch speziell für Führungskräfte besondere Herausforderungen, die es zu meistern gilt.

Herausforderungen für Hybrid Leadership

In einem reinen Homeoffice-Umfeld arbeiten alle Mitarbeitenden ausschließlich digital. Damit ist der Informationsfluss auch vollkommen über digitale Wege abgedeckt. Das hybride Arbeitssetting hingegen muss Mitarbeitende remote wie im Office gleichermaßen abholen und konstant mit Informationen versorgen.

Hinzu kommen höhere Anforderungen an das Team-Care. Im hybriden Arbeitsmodell verschwimmen die Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem. Das öffnet Tür und Tor für gesundheitliche Risiken.

Außerdem – und dieser Aspekt wird oft unterschätzt – besteht die Gefahr einer Informationsasymmetrie. Viele Abstimmungen fallen im Unternehmensalltag beim Austausch im Büro. Diese kurzen Commitments erreichen allerdings nur die Mitarbeitenden, die im Office zugegen sind. Unbeabsichtigt entsteht dabei eine 2-Klassen-Gesellschaft. Nicht selten wirkt sich das auch auf die Karriere der Menschen aus. Unbewusst wird Mitarbeitern im Büro etwa mehr Motivation von der Führung zugeschrieben.

8 Handlungsempfehlungen für Hybrid Leadership

Hybrid Leadership muss die Daheim-Arbeitenden also aktiv unterstützen und alle Mitarbeiter gleichwertig einbeziehen – egal, wo sie arbeiten. Der Schlüssel dazu liegt in einem stringenten „Remote-first"-Ansatz. Folgende Punkte sollte das Leadership bei hybriden Arbeitsmodellen daher berücksichtigen, um die Tele- und Büroarbeit auf ein gemeinsames Level zu heben.

1. Leader sollten die asynchrone Kommunikation priorisieren

Jedes Meeting muss von der Führung gut dokumentiert werden. Außerdem ist sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen Zugriff auf die Dokumentationen haben. Nur so ist ein konstanter Wissensfluss im gesamten Team gewährleistet.

2. Leader sollten Remote Worker-freundliche Prozesse einführen

Im Office funktioniert beispielsweise ein physisches Whiteboard. Damit aber auch Remote Worker einbezogen werden, ist das Whiteboard digital abzubilden. Das kann beispielsweise ein Online-Whiteboard mit aktuellen Kennzahlen sein, das alle einsehen können. Prozesse und Tools müssen vom Management also so gewählt werden, dass sie nicht nur analog funktionieren.

3. Leader sollten Online-Meetings optimieren

Das bedeutet einerseits, Meetings auf das Notwendige zu reduzieren. Andererseits muss die Führungskraft auch alle relevanten Zeitzonen der Teammitglieder berücksichtigen. Meetings sind so zu wählen, dass sie nicht auf die Verfügbarkeiten im Büro ausgelegt sind, sondern auf die der Mitarbeiter insgesamt.

4. Wichtige Entscheidungen sollten Leader und Team online diskutieren

Das bisher oft gängige Verhalten, dass Mitarbeiter Abstimmungen informell bei der Begegnung im Büro treffen, steht der Gleichstellung von Remote Workern entgegen. Daher muss die Führung konsequent darauf achten, wichtige Besprechungen online durchzuführen.

5. Leader sollten Mitarbeitern digitalen Raum geben

Erkennen Manager, dass Motivation und Verantwortung im Team nachlassen, sollten sie ausreichend Raum für die Interaktion und den kulturellen Kontakt im Team bieten. Denn im Zweifel begegnen sich Mitarbeiter kaum noch persönlich außerhalb anlassbezogener Gespräche. Bi- und multilaterale Settings sind somit wichtig, damit das Teamgefühl nicht leidet.

6. Hybrid Leadership sollte Team-Care in den Mittelpunkt stellen

Verschwimmende Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem erhöhen das Risiko für gesundheitliche Probleme wie Burnout. Das Leadership sollte daher mehr Zeit in Team-Care investieren, um Risiken schnell zu erkennen und Lösungen mit den Mitarbeitern zu finden.

7. Leader sollten die Leistungsbeurteilung neu entwickeln

Ein gutes Hybrid Leadership bedeutet, den Anwesenheits-Bias explizit auszublenden. In Meetings sollte die Führung etwa eine entsprechende Moderation etablieren und auf Aussagen, die Office Worker bevorzugen, sachlich kontern. Die Leistungsbeurteilung muss unternehmensweit auf tatsächlicher Arbeitsleistung beruhen und nicht auf physischer Anwesenheit.

8. Das Management sollte selbst regelmäßig remote arbeiten

Es ist zentral, dass das Leadership offen aktive Unterstützung für Remote Work zeigt. Dabei ist es essenziell, dass das Management selbst regelmäßig von zu Hause arbeitet und damit ein eindeutiges Signal für Remote Work setzt. Nur so kann das Arbeiten im Homeoffice zum New Normal werden.

Erfolgreiches Hybrid Leadership braucht den Remote-first-Ansatz

Der größte Fehler einer hybriden Führung ist es, zu glauben, dass der Brückenschlag aus Büroarbeit und Homeoffice von allein gelingt. In diesem Fall werden die Herausforderungen des hybriden Settings mit der Zeit zu Frustration und Verlust wichtiger Mitarbeiter führen.

Will das asynchrone Arbeiten langfristig Erfolg haben, braucht es ein Leadership, das den „Remote-first”-Ansatz verfolgt. Eine integrativ agierende Führung sorgt in diesem Umfeld dafür, dass Mitarbeiter keine Nachteile aus der Remote Work ziehen und das Homeoffice zum langfristigen Bestandteil der Arbeitskultur wird.

*Birgit Fordinal ist Chief Relations Officer bei Haufe Advisory GmbH.

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