Weiterbildung neu denken Lebenslang lernen = lebenslang zukunftsfähig sein

Autor / Redakteur: Christian Friedrich* / Lena Müller

Nicht erst seit Corona wissen wir: Wir leben in einer Welt, die sich in rasantem Tempo verändert – und wir müssen kontinuierlich lernen, uns in den neuen Verhältnissen zurechtzufinden. Strategien, die gestern noch erfolgreich waren, führen heute direkt in die wirtschaftliche Sackgasse und Technologien, die heute noch state of the art sind, gehören morgen schon ins Museum.

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„Learning by doing“ – Wissenschaftler haben erkannt, dass 90 Prozent unseres Wissens durch informelle Prozesse erworben wird.
„Learning by doing“ – Wissenschaftler haben erkannt, dass 90 Prozent unseres Wissens durch informelle Prozesse erworben wird.
(Bild: gemeinfrei / Pexels )

Wir benötigen also ständig neues Wissen und neue Kompetenzen, um für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet zu sein – und dies bedeutet, wir müssen unser Leben lang lernen. Aber wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, so dass am Ende die gesamte Organisation von dem neuen Wissen profitiert? Eine wichtige Erkenntnis lautet: Wir müssen Weiterbildung neu denken und unsere bisherigen Strategien hinterfragen.

Von einer Weiterbildung pro Jahr zum kontinuierlichen Lernen

Betriebliche Weiterbildung war früher oft eine einfache Sache: Mitarbeiter durften jährlich ein Seminar besuchen und erhielten dort im besten Fall relevantes Wissen für ihren Arbeitsalltag. Dieses Vorgehen reicht heute eben nicht mehr aus – Lernen oder besser die kontinuierliche Weiterentwicklung muss in den Berufsalltag integriert werden. Setzen Unternehmen dies um, handeln sie nicht nur zeitgemäß, sondern auch entsprechend der wissenschaftlichen Erkenntnisse. Denn bereits Michael Lombardo und Robert Eichinger haben erkannt, dass wir rund 90 Prozent unseres Wissens durch informelle Prozesse wie Austausch oder „Learning by Doing“ erwerben und nicht durch jährlich stattfindende formale Seminarformate. Ein wichtiger Faktor dabei: Die Lerninhalte müssen individuell auf die aktuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten sein und in dem Moment, in dem die Frage aufkommt, (digital) verfügbar sein.

Lebenslanges Lernen bedeutet ein Umdenken und „Neu machen“

Doch was bedeutet diese Abkehr vom „alten“ Lernen für die Unternehmen? Kurz gesagt: Lernen muss neu organisiert und neu gedacht werden. Dadurch wird Lernen und Weiterentwicklung auch eine neue Relevanz zugesprochen. Mitarbeiter benötigen Zeit, um die kontinuierliche Weiterbildung in ihren Berufsalltag zu integrieren, sie benötigen Tools, die sie dabei bestmöglich unterstützen und last but not least müssen sie auch entsprechend motiviert sein, neues Wissen und Kompetenzen erwerben zu wollen und gleichzeitig auch ihr eigenes Know-how weiterzugeben. Denn kontinuierliches Lernen ist keine Einbahnstraße, in der Wissen konsumiert wird, sondern es ist individuell, selbstbestimmt und besteht aus einem Mix aus formalen Formaten wie Schulungen und informellen Formaten wie Erklärvideos von Kollegen oder persönlichen Gesprächen und der realen Anwendung in der Praxis.

Vertrauen und Eigenverantwortung: Die neue Rolle von Mitarbeitern und Führungskräften

Eine besondere Rolle kommt bei diesem Wandel naturgemäß Mitarbeitern und Führungskräften zu. Denn kontinuierliches Lernen bedeutet eine deutlich höhere Eigenverantwortung der Mitarbeiter – und damit einhergehend einen Kontrollverlust für Vorgesetzte und die Personalentwicklung im Unternehmen. Bislang wurde das Weiterbildungsangebot im Unternehmen in Zusammenarbeit von Führungskräften und HR gesteuert: Sie stimmten das Angebot ab und stellten es zur Verfügung. Die Digitalisierung ermöglicht aber eine viel größere Individualisierung und Bedarfsorientierung. Mitarbeiter können sich beispielsweise in einem Learning Management System oder einer Learning Experience Plattform genau die Inhalte suchen, die sie aktuell benötigen und interessieren, so dass sehr individuelle und situative Bedarfe bedient werden und Mitarbeiter auch gezielt ihre Beschäftigungsfähigkeit vorantreiben können. Gleichzeitig können sie auch eigenes Wissen teilen – etwa in eigenen kleinen Tutorials, in internen Wikis oder bei Austausch-Formaten wie Mystery Lunch. PE und Führungskräfte verlassen den Kontrollbereich und werden zu Ermöglichern – ein echter Mindshift und eine neue Balance zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Lebenslanges Lernen heißt (auch) digitales Lernen

Kontinuierliches Lernen funktioniert selbstverständlich nur, wenn entsprechende digitale Lösungen im Einsatz und unkompliziert verfügbar sind. Dies war vor Corona noch zu selten der Fall, doch die Pandemie wirkte auf die Digitalisierung der (Weiter-)Bildung wie ein Katalysator. Unternehmen und Anbieter mussten schnell reagieren und analoge Formate sowie Zugänge zu Weiterentwicklung in die digitale Welt transferieren. Das war sicher nicht immer möglich – und manchmal brachte es auch Qualitätsverluste mit sich, etwa weil ein Coaching über Zoom oder Skype immer unpersönlicher sein wird als ein Präsenzcoaching. Aber die wesentliche Erkenntnis bleibt: Es funktioniert – und es funktioniert gut!

Doch lebenslanges Lernen bedeutet nicht ausschließlich digitales Lernen. Vielmehr geht es um eine bedarfsgerechte und flexible Mischung aus formellen und informellen Lernangeboten sowie analogen und digitalen Formaten. Der Schritt in Richtung Digitalisierung bedeutet auch keineswegs, die Lerninhalte von Präsenzseminaren eins zu eins online abzubilden. Am Ende kommt es darauf an, genau zu durchdenken, welches Format für welchen Kontext am besten geeignet ist.

Lernplattformen: Basis für das lebenslange Lernen

Das Weiterbildungsportfolio in einem Unternehmen, das sich dem lebenslangen Lernen verschrieben hat, ist groß – und kann leicht unübersichtlich wirken. Denn von klassischen Trainings, Blended Learning, E-Learning, Wikis, Barcamps und Lernlaboren über Feedback im Team, durch Mentoren oder Coaches bis hin zu Vorträgen gibt es eine breite Auswahl. Damit Mitarbeiter immer schnell die Inhalte finden, die auf ihre jeweils aktuellen Lernbedürfnisse zugeschnitten sind, ist eine zentrale Lernplattform immens wichtig. Mitarbeiter haben hier einen schnellen Zugang zu neuem Wissen und Kompetenzen, können sich mit Kollegen vernetzen und austauschen sowie eigene Inhalte hochladen. So entsteht ein Ökosystem des lebenslangen Lernens.

Zeitgemäße Weiterbildung als Erfolgsfaktor für die Zukunft

Der tiefgreifende (kulturelle) Wandel hin zu einer lernenden Organisation mag manche Unternehmen erschrecken. Doch ich bin überzeugt: Wer seine Weiterbildungsmaßnahmen wieder auf ein oder zwei festgelegte Präsensseminare pro Mitarbeiter und Jahr beschränkt, bezahlt diese Entscheidung gleich in zweifacher Hinsicht: Wirtschaftlich mit der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, denn zukunftsfähig bedeutet heute, sich flexibel auf immer neue Herausforderungen und Rahmenbedingungen einzustellen – auch und besonders im Bereich der Weiterbildung. Und, last but not least, personell. Denn im „War for Talent“ haben Unternehmen, die nach wie vor daran festhalten, Angebote auf ein spezifisches Format zu beschränken, bereits heute das Nachsehen. Die digitalen Lerngewohnheiten der jungen, gut ausgebildeten Fachkräfte entsprechen kaum mehr einer tradierten eindimensionalen Form von Weiterbildung – und sie haben auch keine Lust, ihre zukünftige Employability für ihren Arbeitgeber aufs Spiel zu setzen. Wer also beim Lernen auf zu eindimensionale Pfade setzt, wird früher oder später auch in Sachen Recruiting und Retention in gefährliche Schieflage geraten.

* Christian Friedrich verantwortet als Geschäftsführer den Bereich Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie.

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