Recruiting auf C-Level Schnelleres Recruiting durch Agile Executive Search

Ein Gastbeitrag von Oliver Hohmann*

Managementpositionen schnell nachzubesetzen wird immer schwieriger – gerade im aktuellen Kandidatenmarkt mit hoher Nachfrage seitens der Unternehmen und nur wenigen echten Top-Kandidaten. Wie sich Unternehmen durch ein agiles Executive Search einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Lange Bewerbungsschleifen gehören im HR-Bereich der Vergangenheit an. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es hier agil zu werden. Damit sparen Sie zudem wertvolle Zeit und Budget.
Lange Bewerbungsschleifen gehören im HR-Bereich der Vergangenheit an. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es hier agil zu werden. Damit sparen Sie zudem wertvolle Zeit und Budget.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Die Time-to-Hire, also die Dauer bis zur Besetzung einer offenen Stelle, wächst in der deutschen Wirtschaft seit Jahren – besonders auf der Managementebene: So gelingt es beispielsweise Unternehmen der Digital- und Kommunikationswirtschaft laut einer Forsa-Umfrage in nur 26 Prozent der Fälle eine C-Level-Stelle in unter drei Monaten neu zu besetzen. Ein Viertel der Positionen bleibt sogar länger als sechs Monate offen. Die daraus entstehende Vakanzzeit von Managementpositionen führt bei Unternehmen zu Projektstau, Verzögerungen in der Entwicklung des Unternehmens und sehr hohen Kosten. Gründe für die langen Personalsuchen liegen nicht nur im starken Wettbewerb um Top-Kandidaten, sondern auch in zu statischen Auswahlprozessen. Für ein schnelles Nachbesetzen von Managementpositionen braucht es ein Umdenken im Recruiting auf C-Level, es braucht ein agileres Executive Search. Im Zentrum stehen dabei wesentlich kürzere Abstimmungszyklen mit direkter Rückmeldung und schnellen Entscheidungen der Ansprechpartner im Unternehmen.

Warum Executive Search dringend agiles Arbeiten lernen muss

Die allermeisten Personalberaterinnen und -berater arbeiten beim Executive Search immer noch mit dem klassischen Wellenformat. Das bedeutet, sie führen zuerst alle Erstgespräche mit den Kandidatinnen und Kandidaten, dann alle Zweitgespräche und zum Abschluss alle Vorstellungsgespräche nacheinander. Dies trifft auch auf Branchen wie die schnelllebige Digital- und Medienindustrie zu, in denen agiles Arbeiten heute bereits Standard ist.

Das klassische Wellenformat zieht den Bewerbungsprozess unnötig in die Länge und ist für dynamisch organisierte Unternehmen nicht mehr zeitgemäß. Ein „Agile Executive Search“ kann das Recruiting auf C-Level deutlich optimieren – sowohl die Geschwindigkeit der Personalsuche als auch die Passung der Kandidatinnen und Kandidaten auf die offene Stelle.

Was macht Agile Executive Search aus?

Die Methodik Agile Executive Search kombiniert Executive Search mit der Idee des agilen Arbeitens. Erstmals wurden agile Arbeitsprozesse bereits Mitte der 1950er Jahre in den frühen Anfängen der Informationstechnologie angewendet. Seit Beginn des Jahrtausends steigt das Interesse am agilen Arbeiten. 2001 formulierte eine Gruppe von Softwareentwicklern die grundlegenden Gedanken und Methodik des agilen Arbeitens.

Für die operative Arbeit bedeutet das unter anderem:

  • Arbeite im Team und mit den Kunden in kurzen Abstimmungsschleifen und direkter Kommunikation zusammen.
  • Nutze Anforderungsänderungen im Prozess, um das Endergebnis zu verbessern und sich im Wettbewerb abzuheben.
  • Vertraue den Expertinnen und Experten und lasse sie eigenständig arbeiten.
  • Reflektiere regelmäßig, wie sich Prozesse noch effektiver gestalten lassen.

Heute gehören agile Arbeitsmethoden auch über die IT- und Digitalbranche hinaus zum Repertoire vieler moderner Unternehmen. Es wird Zeit, dass Personalberaterinnen und -berater und Unternehmen auch Recruiting und besonders Executive Search als agile Prozesse umsetzen – vor allem in den Industrien, die bereits mit agilen Methoden arbeiten.

Wie unterscheidet sich Agile Executive Search vom klassischen Executive Search?

Prozess:

Das Agile Executive Search ist ein iterativer Prozess. Die Erstgespräche, Zweitgespräche und Vorstellungsgespräche mit den Kandidatinnen und Kandidaten finden überlappend statt und die Ergebnisse werden dem suchenden Unternehmen fortlaufend – meist wöchentlich – in einer rollierenden Pre-Shortlist präsentiert. Dokumentiert wird das Ganze in Zwischenschritten in verkürzter, kondensierter Form anstatt einem umfangreiches Kandidatenexposé.

Das klassische Executive Search ist dagegen statisch angelegt. Die Personalberaterinnen und -berater führen die Gespräche mit den Kandidatinnen und Kandidaten im Wellenformat durch. Die Unternehmen erhalten eine Pre-Shortlist als einmaliges Zwischenergebnis und eine Shortlist am Ende des Searchs.

Dauer:

Die ersten Empfehlungen interessierter Kandidatinnen und Kandidaten erfolgen beim Agile Executive Search bereits ein bis zwei Wochen nach Start des Projekts. Von da an kann es ganz schnell gehen: In einem Fall lagen zwischen Erstgespräch mit einem Kandidaten, Abstimmung mit dem Unternehmen, Zweitgespräch, Durchführung und Auswertung der Eignungsdiagnostik, Erstellung des vollständigen Kandidatenprofils und Vorstellungsgespräch beim Unternehmen nur vier Tage.

Durch den statischen Prozess dauert das klassische Executive Search in der Regel mindestens acht Wochen. Nach dieser Zeit erhalten die Unternehmen die finale Shortlist und führen die entscheidenden Interviews mit den Bewerberinnen und Bewerbern.

Qualität:

Der laufende Austausch zwischen Personalberaterin oder -berater und dem Unternehmen beim Agile Executive Search bringt enorme Lerneffekte bereits während der laufenden Personalsuche. Das Ergebnis daraus ist eine wesentlich größere Passgenauigkeit der Kandidatinnen und Kandidaten – nicht nur in Bezug auf ihre fachliche Expertise, sondern auch im Hinblick auf den Cultural Fit zum Unternehmen.

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Die selteneren Abstimmungen erhöhen dahingehend im klassischen Executive Search die Gefahr, dass die Shortlist weniger geeignete Kandidatinnen und Kandidaten aufführt.

Worin bestehen die Vorteile des Agile Executive Search?

An erster Stelle steht die hohe Wahrscheinlichkeit, die offene Stelle deutlich schneller nachzubesetzen. Für Unternehmen bedeutet dies: kürzere Vakanzzeit und dadurch geringere Kosten und die schnelle Rückkehr zum operativen Geschäft. Durch den beschleunigten Prozess erhöht sich zudem die Chance, dass die Wunschkandidatin oder der Wunschkandidat auch zusagt: Die kürzere Suchdauer senkt das Risiko, dass Bewerberinnen und Bewerber während des Bewerbungsprozesses das Angebot eines anderen Unternehmens erhalten und annehmen. Auch wirkt sich das zügige Feedback positiv auf den Ersteindruck des Unternehmens aus.

Ein weiterer wichtiger Faktor und ganz zentral für agiles Arbeiten besteht in der Berücksichtigung von kurzfristigen Änderungswünschen. Justiert der Kunde beispielsweise das Anforderungsprofil nach, weil die zukünftige Führungskraft weitere Aufgaben verantworten soll, lässt sich dies unkompliziert in den laufenden Prozess integrieren.

Was verlangt das Agile Executive Search von Unternehmen?

Die agile Methodik im Executive Search ändert auch die Rolle des suchenden Unternehmens. Sie verlangt eine aktive und entscheidungsfreudige Zusammenarbeit. Alle, die bei der Auswahl der neuen Führungskraft mitwirken, müssen sich die Zeit nehmen, die Kandidatinnen und Kandidaten wöchentlich zu sichten und zügig Entscheidungen zu treffen. Gerade Unternehmen, die selbst agil arbeiten, freuen sich darüber, eine aktivere Rolle bei der Personalsuche einzunehmen. Für Unternehmen, die noch keine agilen Methoden verwenden, ist diese Form des C-Level-Recruitings teils zuerst ungewohnt. Die Vorteile für Agile Executive Search überwiegen aber auch in diesen Fällen.

Der „War of Talents“ lässt bei vielen Unternehmen Personalmangel entstehen – gerade in den Bereichen der Führungs- und Fachkräfte. Wer aber sein Recruiting als agilen Prozess gestaltet, besitzt einen echten Wettbewerbsvorteil beim Anwerben hochkarätigen Personals.

*Oliver Hohmann ist Managing Partner der DELTACON Executive Search und leitet dort das Competence Center Medien, Werbung & Digital.

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