Neue Wege im Bewerbermanagement Talentpools – so legen Unternehmen im Recruiting den Turbo ein

Autor / Redakteur: Wencke Bagger / Dr. Gesine Herzberger

Genau sechs Wochen und zwei Bewerbungsgespräche hat es gedauert, bis der neue Mitarbeiter der Radiozentrale nach Einstellung seines Profils im Talentpool seinen Arbeitsvertrag in den Händen hielt.

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Wencke Bagger
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(Bildquelle: Younect)

Den schnellen Berufseinsteig hat der junge Mann einem Talentpool für Medienwirtschaft zu verdanken. Die interne Datenbank sammelt Jobinteressierte, die sich durch gute Leistung und positives Auftreten in Bewerbungsgesprächen hervorgetan haben, von Medienunternehmen aber nicht eingestellt werden konnten. Gründe für die Absagen sind zumeist entweder sehr spezialisierte Fachkenntnisse oder eine äußerst geringe Stellenvakanz. In einem Talentpool stellen Bewerber sich mit einer persönlichen Referenz des empfehlenden Personalverantwortlichen allen Mitgliedern eines Unternehmensbündnisses vor und müssen nicht zeitaufwendig jeden einzelnen Betrieb initiativ anschreiben. Dies tat auch der heutige Projektassistent der Radiozentrale – er stellte sein Profil im media.net-Talentpool ein: „Empfohlen hat mich eine Mitarbeiterin der Berlin Music Commission (BMC). Ich habe dort ein dreimonatiges Praktikum gemacht, um mich weiter für den Arbeitsmarkt zu qualifizieren. Die Mitarbeiterin wusste um meine Bemühungen, nach dem Praktikum einen festen Arbeitsplatz zu finden. Da das Team der BMC mit meiner Arbeit zufrieden war, jedoch selber keine Stelle anbieten konnte, bot das Unternehmen mir an, meine Unterlagen im media.net-Talentpool hochzuladen.“

Qualitätssicherung für das Bewerbermanagement

Zuvor hatte der damals 30-Jährige bereits intensive Anstrengungen unternommen, um einen Arbeitsplatz zu finden. Trotz mehrmonatiger Arbeitserfahrung im Ausland und einem themenspezifischem Studium fand der diplomierte Informationswirt zunächst keine geeignete Stelle. Besonders in der Musik- und Eventbranche mangelt es nicht an Kandidaten, sondern eher an Jobinteressierten mit Persönlichkeit, Engagement und dauerhafter Leistung. Dass der junge Mann genau diese Eigenschaften mitbringt, bescheinigte die ehemalige Vorgesetzte gern. So fungieren Talentpools auch als eine Art Qualitätssicherung für das Bewerbermanagement: Einlass erhalten ausschließlich Bewerber, die bereits durch ein anderes Unternehmen geprüft und für gut befunden wurden. Die Empfehlung eines Kollegen, der die Ansprüche der Branche genau kennt, sagt mehr aus als jede noch so kreative und lückenlose Bewerbung.

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Vorteile für Unternehmen und Bewerber

Grit Leithäuser, Leiterin Marketing und Mediaservices bei der Radiozentrale, sieht klare Vorteile für die teilnehmenden Unternehmen und fragt sich, warum es die Idee einer zentralen Datenbank für Top-Bewerber nicht schon früher gab: „Der Aufbau des media.net-Talentpools ist sehr intuitiv und logisch. Es gibt eine schematische Erläuterung, die zeigt, wie die Beteiligten, also Bewerber und Unternehmen, mit dem Tool arbeiten sollen. Und man bekommt als Unternehmen eine praktische Voransicht der eingestellten Bewerber, deren Profil man sich bei Interesse genauer ansehen kann. Einfach – übersichtlich – effektiv.“

Das Kurzprofil ihres neuen Mitarbeiters innerhalb des Talentpools erfüllte klar die ausgeschriebenen Anforderungen. Das Statement eines Marktbegleiters war dann das i-Tüpfelchen und gab den Ausschlag zu einer Gesprächseinladung. Laut Leithäuser sind persönliche Empfehlungen oft entscheidend. In dem aufgezeigten Fall kam diese von einer Kollegin der BMC, einem Musiknetzwerk, das ähnlich arbeitet wie die Radiozentrale. Da kannte die Personalerin die Maßstäbe genau. „Der Pool war für uns zum richtigen Zeitpunkt verfügbar. Wir hatten bereits vorher Stellen besetzt und die Bewerber über andere Kanäle gesucht. Dies gestaltete sich oftmals langfristig und schwierig. Im media.net-Talentpool konnten wir uns einen Überblick über empfohlene Bewerber machen und entscheiden, ob und welcher Bewerber zu uns passen könnte. Der Prozess zwischen Bewerberauswahl und Einstellung verkürzte sich deutlich und hat sich gelohnt“, fasst Grit Leithäuser ihre Erfahrung zusammen.

Paradigmenwechsel beim Bewerbermanagement

Martin Gaedt, Geschäftsführer bei Younect, die den von media.net initiierten Talentpool umgesetzt hat, sieht sich in seiner Forderung nach einem Paradigmenwechsel beim Bewerbermanagement bestärkt: „Es ist eine enorme Verschwendung, gute zweit- und drittplatzierte Bewerber mit einer schnöden Absage abzuspeisen und dabei ihre Qualifikationen zu missachten. Es sollte zum guten Ton und zum selbstverständlichen Umgang gehören, dass Personalverantwortliche fähige Kandidaten in einen Talentpool einladen und sie anderen suchenden Unternehmen in ihrem Netzwerk, ihrer Branche oder ihrer Region vorstellen. So partizipieren alle Beteiligten von einem unbürokratischen und zeitsparenden System.“

Der media.net-Talentpool

Der media.net-Talentpool wurde von media.net Berlin/Brandenburg initiiert und von der Younect GmbH umgesetzt. Der Talentpool unterstützt das Weiterempfehlen von Bewerbern in einem Verband oder Verein, einer Organisation oder einem Unternehmen. Registrierte Firmen können Bewerber per E-Mail einladen. Nimmt der Anwärter die Einladung an, stellt er im Anschluss seine Daten im Bewerberpool ein. Angemeldete Unternehmen können dort dann einen passenden Bewerber auswählen und kontaktieren. Darüber hinaus unterstützt der media.net-Talentpool die Weiterempfehlung von Bewerbern unter Unternehmen und Bildungspartnern.

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Über die Autorin:

Wencke Bagger
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( Bildquelle: Younect )
Diplom-Kauffrau Wencke Bagger fand durch das Recruiting-Instrument Talentpool zur Younect GmbH und ist dort für die Online-Redaktion und das Marketing verantwortlich. Das Berliner Unternehmen um Geschäftsführer Martin Gaedt entwickelt seit 2007 internetbasierte Produkte im Bereich der Personalgewinnung, Berufsinformation und Karriereentwicklung.

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