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Vertagte Entscheidungen Von guten Absichten und negativen Auswirkungen

| Autor / Redakteur: Uwe Techt / Fiona Gaubitz

Oft werden in Unternehmen wichtige Entscheidungen in die Zukunft verschoben, weil ein Wechsel in Schlüsselpositionen ansteht. Der Grund dafür sind gute Absichten. Aber führen diese auch zu einem guten Ergebnis? Und macht das Abwarten wirklich Sinn?

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Die Angst zu Scheitern verleitet Menschen dazu, lieber nichts zu unternehmen als das Falsche.
Die Angst zu Scheitern verleitet Menschen dazu, lieber nichts zu unternehmen als das Falsche.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Die Führungskraft eines kleinen Betriebes erzählt: Hoher Kostendruck hat dazu geführt, dass notwendige Investitionen „für morgen“ eingespart werden. Mittelfristig sieht er dadurch die Liquidität des Unternehmens gefährdet. Aber zu handeln, ist momentan unmöglich. In 2-3 Monaten soll ein neuer Geschäftsführer kommen, dem man „keinesfalls vorgreifen dürfe.“ In einem international aufgestellten mittelständischen Unternehmen zeigt sich ein ähnliches Bild: Zu lange Projektlaufzeiten, nicht einhaltbare Lieferzusagen und die Angst vor einem wirtschaftlichen Abschwung führt dazu, dass man zusätzliche Aufträge angenommen hat, obwohl keine Kapazitäten vorhanden sind. Auch hier erklärt eine Führungskraft resigniert: „Momentan können wir daran nichts ändern. Denn es gibt gerade einen Wechsel im Vorstand. Den könne und wolle man mit etwaigen Veränderungen doch nicht einfach vor vollendete Tatsachen stellen.“

In bester Absicht

Die neue Geschäftsführung ist noch in der Einarbeitungs-/Orientierungsphase. Der Vorstandswechsel ist in einigen Monaten geplant. Die Selektionsphase für den vakanten Posten im Top-Management hat gerade erst begonnen. Werden in Unternehmen strategische Veränderungen trotz besseren Wissens nicht angegangen, hängt dies häufig mit der guten Absicht zusammen, eine Verschlechterung verhindern zu wollen. Führungskräfte erkennen die Probleme im Unternehmen, entscheiden aber, diese jetzt nicht zu lösen. Sie tun dies in bester Absicht. Zum einen, um dem neuen Chef/Manager/Vorstand einen guten Einstieg zu ermöglichen und ihm nicht vorzugreifen. Zum anderen aber auch, um sich selbst zu schützen, das heißt vor möglichen ungünstigen Auswirkungen von Entscheidungen, die dann vom neuen Vorgesetztem kritisiert und gegebenenfalls sogar sanktioniert werden könnten.

Weil alles so bleiben soll, wie es ist

Das Absicht ist verständlich: Man möchte den Status quo einfach konservieren. Die Wunschvorstellung klar: Das Unternehmen soll auf Basis bereits getroffener Entscheidungen auf Kurs bleiben, sicher und stabil im Tagesgeschäft weiter funktionieren. Ein gefährlicher Irrtum! Das Erhalten von Stabilität ist ein wichtiges Unternehmensziel. Instabil hat eine Organisation nur geringe Chancen auf langfristigen Erfolg. Um langfristig stabil zu bleiben, muss der Fokus allerdings vor allem in die Zukunft gerichtet sein. Veränderung findet permanent statt – und das mit zunehmender Dynamik. Märkte und Kundenbedürfnisse wandeln sich und Produktlebenszyklen werden immer kürzer. Es ist also überlebenswichtig, Entscheidungen jederzeit herbeiführen zu können.

Ungünstige Konsequenzen

Die Angst zu Scheitern verleitet Menschen dazu, lieber nichts zu unternehmen als das Falsche. Dabei kann das „Unterlassen“ oft ebenso große negative Folgen haben: verpasste Gelegenheiten oder nicht gelöste Probleme. Mit dem „Abwarten“ – auch, wenn es unter dem Aspekt der „guten Absicht“ geschieht – können folgende negative Konsequenzen verbunden sein:

  • 1. Die neue Geschäftsführung/Führungskraft trifft in der Regel erst einige Monate nach ihrem Eintritt grundlegende Veränderungsentscheidungen. Erst wenn eine Entscheidung getroffen und umgesetzt ist, kann sie ihre Wirkung für das Unternehmen entfalten. Auf die neue Führungsperson zu warten, verzögert den Eintritt der Wirkung also um mehrere Monate. Das kann dramatische Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit (das Image, den Gewinn…) des Unternehmens haben und damit auch die neue Führungskraft erheblich beeinträchtigen.
  • 2. Eine neue Führungskraft/Geschäftsführung beurteilt ihre neuen Mitarbeiter in der Regel auf Basis der Entscheidungen und Handlungen der jüngsten Vergangenheit. Werden durch das Warten Entscheidungen oder Handlungen verzögert, entsteht daraus der Eindruck von Trägheit/Untätigkeit, was Auswirkungen auf das zukünftige Klima der Zusammenarbeit sowie auf die zukünftige Entwicklung der beteiligten Menschen hat.

Ob man etwas tut oder nicht – beides hat seinen Preis!

Beim Warten auf die neue Führungskraft – unabhängig davon, ob sie noch gar nicht ausgewählt ist, ihr Eintritt erst in der Zukunft bevorsteht oder sich diese noch in der Einarbeitungsphase befindet – entsteht eine Zwickmühle für die „Wartenden“: Auf der einen Seite müssen sie auf die neue Führungsperson – und auf die Entscheidungen, die diese treffen wird – warten. Auf der anderen Seite dürfen sie genau das nicht tun, „einfach nur“ warten – bis die neue Führungskraft kommt und dann Entscheidungen treffen wird. Auf den ersten Blick scheint vieles für Entscheidung 1 zu sprechen, auch wenn diese mit einigen Nachteile verbunden ist. Entscheidungsmöglichkeit 2 ist frei von jenen Nachteilen, allerdings mit bestimmten Risiken verbunden.

Klarheit schaffen

Ein neuer Vorstand oder eine neue Geschäftsführung kann und darf erwarten, dass Entscheidung für eine Veränderung getroffen und entsprechende Maßnahmen proaktiv umgesetzt werden. Voraussetzung dafür ist, dass zunächst Klarheit darüber geschaffen wird,

  • wofür die Veränderung erforderlich ist.
  • welches Ziel durch die Veränderung wie erreicht werden soll.
  • dass die Auswirkungen für den Erfolg des Unternehmens signifikant sind.
  • dass mit der Umsetzung keinerlei Risiko für das Unternehmen verbunden ist.

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Über den Autor

 Uwe Techt

Uwe Techt

Geschäftsführer, Coach, Speaker, Autor, VISTEM GmbH & Co. KG