So gelingt Führungskräften der Change Warum sich das Change-Management Model ADKAR für eine Welt im Wandel so gut eignet

Autor / Redakteur: Maggie Wooll* / Antonia Röper

Unser aktuelles Arbeitsumfeld ist so schnelllebig, dass wir mit der Geschwindigkeit der Veränderungen kaum mithalten können. Mit dem ADKAR-Modell gelingt, Führungskräften ein souveränes Change-Management.

ADKAR ist ein auf den Menschen ausgerichtetes Modell für das Change-Management.
ADKAR ist ein auf den Menschen ausgerichtetes Modell für das Change-Management.
(Bild: gemeinfrei / Pexels )

Wenn es um Veränderungen jeglicher Art geht, müssen Führungskräfte daher wie Coaches agieren, um ihre Teams erfolgreich zu führen. Damit Führungskräfte die Besonderheiten des Change-Managements besser im Blick haben, wurde das ADKAR-Modell entwickelt. ADKAR steht für Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement und beschreibt die Ziele und Ergebnisse erfolgreicher Veränderungen.

Was ist das ADKAR-Modell?

ADKAR ist ein auf den Menschen ausgerichtetes Modell für das Change-Management in Organisationen. Es besteht aus fünf Schritten, wobei sich die Bezeichnung ADKAR aus den englischen Anfangsbuchstaben dieser Schritte zusammensetzt:

  • 1. Awareness (Bewusstheit)
  • 2. Desire (Verlangen)
  • 3. Knowledge (Wissen)
  • 4. Ability (Fähigkeit)
  • 5. Reinforcement (Bestärkung)

Der Vorteil des Modells besteht darin, dass es den Prozess eines erfolgreichen Change-Managements besonders einfach abbildet. Dabei ist jeder Schritt für sich genommen wichtig und bringt besondere Vorteile und Herausforderungen mit sich.

Awareness / Bewusstheit

Im ersten Schritt geht es nicht nur darum, den Mitarbeitern mitzuteilen, dass betriebliche Veränderungen geplant sind. Vielmehr ist es wichtig, Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen zu schaffen. Erläutern Sie die Gründe und Notwendigkeiten im Detail, aber malen Sie auch ein überzeugendes Bild von den Chancen, die ohne Veränderungen verloren gehen. Nicht selten werden Veränderungsprozesse gestoppt, bevor sie richtig begonnen haben, weil eine Führungskraft nicht überzeugend kommuniziert hat, warum die Veränderung überhaupt notwendig ist.

Desire / Verlangen

Das Wissen um die Notwendigkeit einer bestimmten Veränderung allein reicht nicht immer aus, um das Team zu überzeugen. Der Wunsch, die Veränderung zu unterstützen, ist eine persönliche Entscheidung, die jeder einzelne Beteiligte treffen muss. Change Manager können Coaching-Methoden und motivierende Gesprächstechniken einsetzen, um die individuellen Bedürfnisse der Angestellten besser zu verstehen und auf sie einzugehen. Je eher eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Gefühl hat, in den Prozess miteinbezogen zu werden, desto eher wird sie oder er zur Veränderung bereit sein.

Knowledge / Wissen

Wie genau wird die Situation für jeden einzelnen Mitarbeiter nach der Veränderung aussehen? Was wird am Ende besser sein als vorher und wie wirkt es sich auf die Zusammenarbeit aus? Eine klare Formulierung der Perspektiven und der Vorteile, die die Veränderung mit sich bringen wird ist enorm wichtig, um Ängste abzubauen.

Ability / Fähigkeit

Nun ist ein Team von begeisterten Teilnehmern zusammengestellt, die bereit sind, sich zu verändern. Aber sind die Mitarbeiter auch in der Lage, ihre Arbeit nach der erfolgreichen Veränderung anders zu erledigen? In diesem Schritt geht es geht darum herauszufinden, welche Ressourcen, Schulungen und Unterstützung jeder Einzelne benötigt, um sich an neue Abläufe zu gewöhnen oder sich im Umgang mit neuen Tools kompetent zu fühlen.

Reinforcement / Bestärkung

Laut einer Untersuchung des University College London kann es zwischen 18 und 254 Tagen dauern, bis eine neue Gewohnheit entsteht. Weitere 66 Tage vergehen im Schnitt, bis Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Gewohnheit komplett verinnerlicht haben. In dieser Übergangsphase kann es passieren, dass das Team zu alten Gewohnheiten zurückzukehrt. Die Schritte des ADKAR-Modells folgen zwar auf einander, aber nicht unbedingt linear. Das heißt, es kann vorkommen, dass Menschen zwischen den einzelnen Schritten hin und her wechseln. Der Übergang zur nächsten Stufe kann jedoch erst dann vollzogen werden, wenn die vorangegangenen Schritte abgeschlossen sind. Es ist daher sehr wichtig, dem Team für jeden Einzelschritt genügend Zeit einzuräumen und keine der Stufen zu überspringen.

Wie das ADKAR-Modell für den organisatorischen Wandel genutzt werden kann

Das Verkehrsministerium des US-amerikanischen Bundesstaat Colorado ist ein Beispiel dafür, wie das ADKAR-Modell erfolgreich in der Praxis umgesetzt wurde. Bis 2050 erwartet der US-Bundesstaat Colorado einen Bevölkerungszuwachs von 92 Prozent. Das Verkehrsministerium muss bis dahin die Infrastruktur ausbauen, ohne das Budget wesentlich zu erhöhen.

Daher beschloss das Colorado Department Of Transporation (CDOT) im Jahr 2010, einen bedeutenden strategischen Richtungswechsel vorzunehmen und dabei mit einem schlanken Prozessmanagement zu arbeiten. Sie entschieden sich für das ADKAR-Modell.

Zunächst wurden gezielt Führungskräfte ausgewählt, um die Veränderung zu begleiten. Sie wurden geschult und erhielten fortlaufende Coachings dazu, wie sie ihre Teams bei den schrittweisen Veränderungen unterstützen können. Es wurde ein Netzwerk von Veränderungsbeauftragten eingerichtet, das alle Bereiche der Organisation abdeckte.

Die Ergebnisse waren beachtlich:

  • Die Fehlerquote in der Abteilung, die Transportgut mit Übergröße oder Übergewicht genehmigt, wurde um bis zu 55 Prozent gesenkt.
  • Der Vertragsprüfungsprozess wurde gestrafft und die Bearbeitungszeit von fünf auf drei Tage reduziert.
  • Das CDOT wurde Finalist für den International Team Excellence Award 2013, der von der American Society for Quality vergeben wird.

Fazit

Veränderungen sind immer von Unsicherheit und starken Emotionen begleitet. Führungskräfte müssen daher in entsprechenden Situationen authentisch auftreten, mit ehrlicher Empathie zuhören und ihren Mitarbeitenden helfen, mit ihren Sorgen zurecht zu kommen. Jeder Schritt des ADKAR-Modells ist dabei für sich genommen wichtig. Wenn Führungskräfte diese Schritte verstehen und es schaffen sie in die Praxis umsetzen, können sie ihrem Team helfen, Veränderungsprozesse erfolgreich zu meistern.

*Maggie Wooll ist Head of Strategic Insights bei BetterUp.

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