Betriebliche Weiterbildung Wie Unternehmen mit innovativen Lernangeboten beim Personal punkten

Autor / Redakteur: Markus Dohm* / Antonia Röper

Umfragen zufolge halten die meisten Mitarbeitenden wenig vom Lern- und Entwicklungsangebot ihres Unternehmens. Höchste Zeit gegenzusteuern. Vier Handlungsansätze für die erfolgreiche Transformation betrieblicher Weiterbildungskonzepte.

Firmen zum Thema

Viele Angestellte sehnen sich aktuell nach Learning on Demand-Angeboten und individualisierten Fortbildungsmöglichkeiten, doch danach sucht man bei einem überwiegenden Großteil der deutschen Unternehmen bislang vergebens.
Viele Angestellte sehnen sich aktuell nach Learning on Demand-Angeboten und individualisierten Fortbildungsmöglichkeiten, doch danach sucht man bei einem überwiegenden Großteil der deutschen Unternehmen bislang vergebens.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Was Unternehmen an betrieblicher Weiterbildung zu bieten haben, reißt kaum noch einen Arbeitnehmer vom Hocker. Laut einer Studie der Online-Jobplattform Stepstone wünscht sich die Mehrheit der Befragten mehr Vielfalt in der Auswahl der Lernmethoden sowie Weiterbildungsangebote, die besser auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind. Anstatt zu festen Zeiten und in Präsenz zu lernen, geht der Trend zu kleineren Wissensblöcken, so genannten „Learning Nuggets“.

Für Unternehmen bedeutet das, die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden neu zu denken – und dabei vor allem die folgenden beiden Aspekte berücksichtigen: Zum einen müssen Lerninhalte wesentlich stärker an den individuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgerichtet werden, zum anderen gehören aber auch die bisherigen Lernformate auf den Prüfstand.

Denn obwohl der Corona-bedingte Digitalisierungsschub die Entwicklung innovative Lernformate angefeuert hat, klafft nach wie vor eine Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Während sich viele Angestellte nach Learning on Demand-Angeboten und individualisierten Fortbildungsmöglichkeiten sehnen, sucht man diese beim überwiegenden Großteil der deutschen Unternehmen bislang vergebens. Dabei stellen gerade derartige Formate die Weichen für erstklassige Lernerfolge. Schließlich lernt jeder anders. Und eben am besten das, was ihn interessiert und weiterbringt.

Neue Funktionen für die Präsenzveranstaltung

Frontale Wissensvermittlung per Gießkannenprinzip kann das kaum leisten, interaktive Learning Experience Plattformen (LXP) und Learning Management Systeme (LMS) dagegen schon. Sie bündeln innovative Lernwerkzeuge und ermöglichen Mitarbeitenden, ihre Trainingspfade im Rahmen der betrieblichen

Weiterbildungsangebote entsprechend ihrer eigenen Bedürfnisse individuell zusammenzustellen. Social Media-Tools, Chatbots und Online-Diskussionsforen erleichtern den Wissenserwerb „on the job“, dank Augmented, Virtual und Mixed Reality lassen sich praktische Erfahrungen und Kompetenzen risikofrei erlernen. Davon profitieren alle: Schließlich erleichtern personalisierte Bildungskonzepte nicht nur das Lernen, sondern tragen auch zu mehr Produktivität am Arbeitsplatz bei.

Eine vollständige Verlagerung der betrieblichen Weiterbildung in den virtuellen Raum wird allerdings nicht die Lösung sein. Im Gegenteil: Präsenzveranstaltungen werden auch und vor allem künftig eine Daseinsberechtigung haben, nur eben in anderer Form. Beispielsweise bieten sie sich an, um online erworbene Kenntnisse durch gemeinsame Diskussionen zu vertiefen. Und auch in Sachen Persönlichkeitsentwickelung zieht die Mehrheit der Arbeitnehmer:innen Präsenzveranstaltungen rein digitalen Lernformaten vor. Der Schlüssel zu einer effektiven Weiterbildungsstrategie ist die richtige Mischung aus Online- und Präsenzangeboten. Blended Learning führt synchrone und asynchrone Lernangebote zusammen. Heißt konkret: Teilnehmende können Wissen entweder asynchron – also zeitlich flexibel – erwerben (z.B. durch Online-Tutorials oder -Zertifizierungen) oder sich zu einem festen Zeitpunkt (synchron) mit anderen Teilnehmern fortbilden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Wissenserwerb in einer Präsenz-Schulung oder per Web-Seminar erfolgt. Blended Learning führt also selbstgesteuertes Lernen mit klassischen Trainingsformaten, Learning on Demand, Gamification sowie Coaching- und Mentoring-Programmen zusammen und ebnet so den Weg zu einer passgenauen betrieblichen Weiterbildung.

Handlungsansätze für passgenaue Lernangebote

Für Unternehmen ergeben sich daraus vier Handlungsansätze:

  • IT-Infrastruktur auf Weiterbildungstauglichkeit prüfen
    Der Einsatz digitaler Lernformate sollte deshalb gut vorbereitet sein. Denn ohne eine alltagstaugliche IT-Infrastruktur wird die digitale Learning Journey vieler Angestellten im Sande verlaufen. Gamification-Anwendungen lassen sich per Smartphone schlecht nutzen, Virtual Reality-Trainings erfordern den Einsatz entsprechender Datenbrillen und die müssen bereitgestellt werden.
  • Barrieren abbauen, Abwechslung schaffen
    Während Lern-Apps, Video-Tutorials und Gamification für die Generation der Digital Natives leicht zu verstehen sind, tun sich viele ältere Arbeitnehmer mit Online-Lerntools schwer. Je unkomplizierter der Zugang zu einer abwechslungsreichen Learning Journey per App, Virtual Classroom und Präsenz-Workshop, desto leichter lässt sich die Beteiligung an Weiterbildungsangeboten steigern.
  • „Das Lernen zu lernen“ stärken
    Der Erfolg zukunftsorientierter Weiterbildungsangebote steht und fällt damit, ob die Mitarbeitenden bereit sind, Verantwortung für ihren Lernprozess zu übernehmen. Viele müssen zunächst wieder lernen, eigenständig zu lernen. Umso wichtiger ist es, diese Selbstlernkompetenzen aktiv zu fördern.
  • Trainer fit machen für die Zukunft
    Ob online und Präsenz, synchron und asynchron: Unterschiedliche Lernformate erfordern unterschiedliche didaktische Herangehensweisen. Um HR-Maßnahmen noch besser vorausschauend planen und das interne Wissensmanagement zeitgemäß vorantreiben zu können, müssen sich auch Trainer, Coaches oder Weiterbildungsverantwortliche mit digitalen Lernmethoden unbedingt vertraut machen.

Viele Unternehmen tun sich sowohl mit Konzeption als auch mit Umsetzung hybrider Lernlösungen schwer. Kein Wunder, schließlich gehört dies in der Regel nicht zu den Kernkompetenzen des Betriebs. Gerade deshalb greifen immer mehr HR-Manager auf die Unterstützung ganzheitlicher Strategiepartner zurück. Denn diese vereinen didaktische, technische und fachspezifische Kompetenzen, um Fach- und Führungskräfte fit für die Zukunft zu machen. Beste Voraussetzungen, um die interne betriebliche Weiterbildung voranzutreiben und das eigene Team für die Anforderungen in der der Post-Corona-Ära fit zu machen.

*Markus Dohm ist Bereichsvorstand Academy & Life Care der TÜV Rheinland AG.

(ID:47777879)