Employer Branding Wird sich Recruiting nach der Corona-Krise verändern?

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Nichts ist mehr, wie es einmal war: Die Corona-Krise hat den Arbeitsmarkt durcheinandergewirbelt und ein allgemeines Umdenken in Sachen Digitalisierung bedingt. Sie ist nun der Impuls, die Entwicklungen im digitalen Recruiting enorm voranzutreiben.

Krankenpfleger, Logistiker und Erntehelfer sind gefragt wie nie. Und auch die Nachfrage nach IT-Fachkräften steigt stetig an. In nahezu allen anderen Branchen ging der Trend jedoch steil bergab. Die Tatsache, dass die Kauflaune in Folge der anhaltenden wirtschaftlichen Unsicherheit einen Dämpfer erhielt, kommt erschwerend hinzu – und zwar offline genauso wie online. Wie der Bundesverband E-Commerce und Versandhandel mitteilte, seien auch im E-Commerce die Umsätze enorm eingebrochen und lagen im März fast 20 Prozent unter dem Vorjahresniveau. Beide Faktoren wirken sich unmittelbar auf die Beschäftigungsquote aus: Im Rahmen einer Studie des DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag) gaben 38 Prozent der befragten Unternehmen an, in Folge der Corona-Krise Personal abbauen zu müssen. Auch wenn sich der Markt langsam wieder erholt: aktuell werden noch weniger Stellen ausgeschrieben als zuvor, in vielen Betrieben herrschen Einstellungsstopps und immer mehr Absolventen strömen von Schulen und Universitäten auf den Arbeitsmarkt. Hohe Arbeitslosenzahlen treffen auf wenige offene Stellen: Dass es zu einer starken Umwälzung kommen wird, ist da die einzig logische Konsequenz.

Corona-Krise führt zu kurz- und langfristigem Paradigmenwechsel

Dass ein hoher Digitalisierungsgrad ein maßgeblicher Faktor ist, um einen gewissen Wettbewerbsvorteil zu genießen, hat die Corona-Krise eindrucksvoll unter Beweis gestellt. Was jetzt gefragt ist, sind digitale Alternativen – und zwar schnell. Sie sind der Grundstein, auf dem sich moderne Geschäftsmodelle, die eine agile Reaktion auf neue Herausforderungen ermöglichen, nachhaltig etablieren lassen. Diese beschleunigte Umstrukturierung wird in Zukunft einerseits dazu führen, dass Teams unabhängig von Ort und Zeit kollaborieren können. Andererseits wird physische Arbeitsleistung in einigen Berufszweigen an Relevanz verlieren.

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Diese Entwicklung macht auch vor dem Recruiting und Talentmanagement nicht Halt. Schon vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie zeichneten sich klare Tendenzen und Veränderungen ab: Traditionelle Bewerbungsverfahren sind out, schnelle Kommunikation über Instagram und Co. als alternative Recruiting-Kanäle, in. Und sie werden zukünftig noch verstärkter in den Vordergrund treten. Durch die gegenwärtige Krisensituation wird der Arbeitsmarkt, wie wir ihn in den letzten Jahren und Jahrzehnten kannten, noch einmal völlig auf den Kopf gestellt: Einerseits wird es zu einer Verschiebung innerhalb der Branchen kommen. Viele Arbeitnehmer, die sich vor der Krise in einem sicheren Anstellungsverhältnis wähnten, gerieten von heute auf morgen in Kurzarbeit oder verloren sogar komplett ihren Job. Der Produktionsstillstand in der Automobilindustrie ist dafür ein prägnantes Beispiel. Aber auch Fachkräfte aus Einzelhandel und Gastronomie werden aufgrund der anhaltenden Beschränkungen noch lange zu kämpfen haben. Nicht wenige streben deshalb vermutlich einen Branchenwechsel an – beispielsweise ins Gesundheitswesen, wo helfende Hände derzeit dringend benötigt werden. Wie solch eine Verschiebung in der Praxis funktionieren kann, beweist eine Personalpartnerschaft zwischen McDonald’s und ALDI: Mitarbeiter, die durch Restaurant-Schließungen betroffen sind, können schnell und unbürokratisch in den Filialen des Discounters eingesetzt werden. Vor allem aber die Zeitarbeit wird ein wichtiger Bestandteil des wirtschaftlichen Wiederaufbaus sein. Nur sie ist als feste Größe auf dem deutschen Arbeitsmarkt dazu in der Lage, die Umwälzungen innerhalb der Branchen durch flexibel einsetzbare Personalkapazitäten aufzufangen.

Digitale Recruiting-Prozesse helfen dabei, das Chaos zu ordnen

Mit 5,8 Prozent im April 2020 ist die Arbeitslosenquote so hoch wie zuletzt vor drei Jahren. Um dieses enorme Volumen bewerkstelligen zu können, sind automatisierte Abläufe entlang des gesamten Recruiting-Prozesses und insbesondere im Bewerbermanagement schon jetzt unabdingbar, denn traditionelle Methoden werden aufgrund des enormen Bewerberüberhangs schnell an ihre Grenzen stoßen. Automatisierte Bewerbungsverfahren helfen einerseits dabei, eintreffende Daten schnell und vor allem rechtskonform zu erfassen. Es gilt, gesetzliche Fristen zu wahren, wiederkehrende Datenschutzanfragen und Antworten zu managen. Andererseits werden so der Auswahlprozess sowie die Bildung und Pflege eines entsprechenden Bewerberpools erleichtert. Die Summe dieser digitalen Features trägt dazu bei, den gesamten Bewerbungsprozess maximal ökonomisch zu gestalten und dadurch die Zeit, bis der passende Bewerber eingestellt werden kann, möglichst knapp zu halten. Das schont die Ressourcen von Recruitern – beispielsweise für den persönlichen Kontakt.

Die Schere im Arbeitsmarkt wird zunehmend größer

In der Post-Corona-Ära ist eine größtmögliche Reichweite längst nicht mehr das Einzige, was zählt. Denn das durch die Krise herbeigeführte Ungleichgewicht führt zu einer Zweiteilung des Arbeitsmarktes, die eine Unterscheidung zwischen Mangel- und Nichtmangelberufen notwendig macht: Auf der einen Seite treffen viele Bewerber auf wenig offene Stellen, wodurch in diesen Branchen die Notwendigkeit teurer Anzeigenschaltung verpufft. Anstatt möglichst viele Menschen zu erreichen, gewinnt hier die Auswertung der großen Mengen an Bewerberdaten an Wichtigkeit. Anders verhält es sich mit Mangelberufen wie beispielsweise Pflege- und IT-Fachkräften. Hier wird sich die Lage voraussichtlich noch weiter zuspitzen, was ein zielgerichtetes Employer Branding erforderlich macht. Wer im War for Talents die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen will, wird deshalb dringend an seiner Mitarbeitermarke und den damit verbundenen Bedingungen und Grundsätzen feilen müssen. Das Outsourcing des Mediamanagements spielt dabei eine wichtige Rolle. Einfach große Budgets in Anzeigen zu investieren, wird nicht helfen. Stattdessen können Mediaagenturen Unternehmen dabei helfen, die vorhandenen Daten intelligenter einzusetzen und dadurch die richtigen Fachkräfte zu erreichen und möglichst schnell zu binden.