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Agil werden, digital denken und Disruptives wagen – Teil 3 Mit Reverse Mentoring fit für die digitale Zukunft

Autor / Redakteur: Anne M. Schüller / Georgina Bott

Sich von frischen Ideen inspirieren zu lassen, das macht den Unterschied zwischen den zukünftigen Überfliegern und dem Rest. Mehr als je zuvor kann die junge Generation dem Management helfen, sich auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Reverse Mentoring ist ein wirksames Mittel auf dem Weg zu diesem Ziel.

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Sind arbeiten mit agilen Methoden, sind in der digitalen Welt zuhause und wagen Disruptives: die Millennials. Und wer die Zukunft erreichen will, muss fit und attraktiv sein für die Lebenswelt dieser Generation.
Sind arbeiten mit agilen Methoden, sind in der digitalen Welt zuhause und wagen Disruptives: die Millennials. Und wer die Zukunft erreichen will, muss fit und attraktiv sein für die Lebenswelt dieser Generation.
(Bild: gemeinfrei / CC0 )

Das klassische Mentoring ist in vielen Unternehmen verbreitet. Dabei kümmert sich ein erfahrener Dienstälterer um eine noch weniger kundige jüngere Person, damit diese sich in vordefinierten Bereichen zügig weiterentwickeln kann. Im Reverse Mentoring macht man es genau umgekehrt: Der Junior, also der Mentor, coacht den Senior, den Mentee, auf den Themengebieten, die „Jung“ besser kann als „Alt“.

Warum dies vielfach sehr sinnvoll ist, zeigen Ergebnisse einer Studie der Hochschule RheinMain. Dabei ging es um die Kernanforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter. Die fünf gravierendsten Mängel waren diese:

  • Offene Kommunikation (35 Prozent)
  • Sicherer Umgang mit sozialen Medien (30 Prozent)
  • Regelmäßiges offenes Feedback (29 Prozent)
  • Transparenz (28 Prozent)
  • Offenheit für Kritik (26 Prozent)

Genau bei der Verbesserung dieser Punkte können Millennials, die als interne Mentoren agieren, eine wertvolle Hilfe sein.

Die Ziele im Reverse Mentoring

Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erhöhen, Prozesse und Strukturen zu verjüngen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der Zukunft anzupassen sowie ältere Kollegen, Führungskräfte und das Topmanagement mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen. Dabei bieten sich vor allem folgende Themen an:

  • Agile Arbeitsorganisation
  • Kooperatives Führungsverhalten
  • Junge Recruitingmethoden
  • Social Media und Onlinemarketing
  • Innovative Geschäftsmodelle

So ist das Reverse Mentoring auch ein hervorragendes Tool, um eine lernende Organisation aufzubauen. Abgesehen davon ist es eine sehr kostengünstige Form der freiwilligen Mitarbeiterentwicklung.

Ergänzendes zum Thema
Das Buch zum Thema:

Anne M. Schüller und Alex T. Steffen

Fit für die Next Economy

Zukunftsfähig mit den Digital Natives

Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, gebunden, 19,99 Euro

ISBN: 978-3527509119

Die sechs wesentlichen Erfolgsfaktoren

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren bei der Einführung des Reverse Mentoring:

1. Das Matching:
Das Mentoring-Tandem sollte abteilungs- und hierarchieübergreifend zusammengesetzt sein. In größeren Unternehmen übernimmt meist eine koordinierende Stelle, etwa die Personalentwicklung, das Matching. Dazu können zum Beispiel Speed Datings durchgeführt werden. Wie bei der Partnersuche gilt es dabei herauszufinden, ob man zusammenpasst. Die Teilnehmer lernen sich in einem etwa fünfminütigen Gespräch kennen. Danach wechseln sie Tisch für Tisch zum jeweils nächsten potentiellen Partner. Am Ende ziehen alle Bilanz und entscheiden, mit wem aus der Runde sie das Reverse Mentoring durchführen möchten.

2. Die Themen:
Die Tandems setzen ihre Schwerpunkte selbst und bestimmen Umfang und Frequenz der Treffen. Neben dem konkreten Umgang mit vernetzter Software, mit Apps, mit sozialen Netzwerken, dem Web und neuen Technologien kann es auch um die Einstellung und Haltung der jungen Generation im Allgemeinen gehen. Ferner können Arbeitswelt und Lebensweise der Millennials sowie Zeitgeist und angesagte Trends zur Sprache kommen. Schließlich können spezifische Themen wie eine verbesserte Talentsuche, zeiteffiziente Collaborationstools, digitale Workflow-Konzepte oder aktuelle Facetten des Online-Marketings besprochen werden.

3. Professionalität:
Der Mentor braucht nicht nur eine hochgradige fachliche Expertise, sondern auch Verständnis, Einfühlungsvermögen, Kommunikationstalent und diplomatisches Geschick. Er muss zwar gut erklären können, seinen Mentee-Partner vor allem aber selbst machen lassen, wenn es um digitale Anwendungen geht. Da der Mentor in aller Regel jung ist, ist ein Vorabtraining in Sachen Mentoring-Methodik überaus sinnvoll. Dieses kann von einem erfahrenen Mentor gegeben werden. Bei größeren Programmen bieten sich dazu auch gemeinsame Workshops an.

4. Hochrangige Mentees gewinnen:
Damit das Programm intern angenommen wird, braucht es Popularität. Stellt sich als erstes ein Mitglied der Geschäftsleitung als Mentee zur Verfügung, folgen dem naturgemäß auch andere Führungskräfte. So wurden bei der österreichischen Bank Austria in der ersten Programmrunde den acht Vorständen der Bank acht Millennials zugeordnet. In der zweiten Runde kamen 30 Manager der zweiten und dritten Führungsebene mit jungen Mitarbeitern zusammen, die zu dem Zeitpunkt nicht älter als 35 Jahre waren. Diese gehörten entweder dem Talentpool der Bank an oder nahmen an dessen Graduate-Programm teil.

5. Die Einstellung der Mentees:
Der Mentee benötigt nicht nur ein starkes Interesse an den dargebotenen Themen sondern auch persönliche Souveränität. Psychologische Barrieren sind nicht zu unterschätzen. Sich von einem Jüngeren etwas sagen zu lassen, ist nicht immer ganz leicht. Generationenkonflikte haben viele Facetten, die zum Teil auch durch reine Biochemie erklärt werden können. Einerseits gibt es den Vater-Sohn-Komplex, der ja auch bei Unternehmensnachfolgethemen eine ursächliche Rolle spielt. Findet das Reverse Mentoring geschlechterübergreifend statt, ist zudem zu beachten: Für ein ausgeprägtes Alphagehirn sind jüngere Frauen vor allem eins: Beute oder Beta. Beide Facetten müssen im Rahmen der Mentee-Vorbereitung, auch wenn vielleicht unangenehm, klipp und klar angesprochen werden, damit das Programm nicht unglücklich verrutscht.

6. Das Procedere:
Das Programm kann zeitlich unlimitiert oder als fest umrissenes Projekt laufen. Entsprechende Software-Programme können bei der Abwicklung helfen. Der organisatorische Aufwand umfasst die Konzeption als solche, die Erstellung eines Leitfadens, die Durchführung interner Marketingmaßnahmen, die Auswahl und Qualifizierung geeigneter Mentoren, die Akquise und Sensibilisierung der Mentees, Kick-off-Veranstaltungen, Followup-Maßnahmen, das Messen und die Dokumentation der Erfolge sowie das Streuen von Erfolgsgeschichten in internen und externen Medien. Zudem kann eine Mentoren-Community gegründet werden.

Ergänzendes zum Thema
Ausbildung zum zertifizierten Customer Touchpoint Manager:

Über die Zukunft eines Unternehmens entscheidet, was an den Touchpoints in den „Momenten der Wahrheit“ zwischen Anbieter und Kunde tatsächlich passiert. Deshalb müssen sich alle Unternehmensbereiche auf das Kundenwohl fokussieren. Dafür braucht es nicht nur ein Customer Touchpoint Management sondern auch einen Customer Touchpoint Manager. Seine Kernaufgabe ist es, eine hundertprozentige Kundenorientierung zu ermöglichen und abteilungsübergreifend ein durchgängig positives, begeisterndes, verlässliches Kundenerlebnis sicherzustellen.

Die dreitägige Ausbildung zum zertifizierten Customer Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Mitarbeiter aus den Bereichen Marketing und Kundenservice, die im Kontext unserer neuen Businesswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Arbeitgeber sichern wollen.

Sie findet vom 24. bis 26. August 2017 in München statt. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung geht’s hier.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestseller-Autorin und Business-Coach.
Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestseller-Autorin und Business-Coach.
(Bild: Anne M. Schüller)

Über die Autorin

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. 2017 wurde sie von LinkedIn zur Top Voice gekürt. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus.
Hier gibt es weitere Informationen über Anne M. Schüller und das Thema Touchpoint Management.

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