Agil werden, digital denken und Disruptives wagen – Teil 3 Mit Reverse Mentoring fit für die digitale Zukunft

Sich von frischen Ideen inspirieren zu lassen, das macht den Unterschied zwischen den zukünftigen Überfliegern und dem Rest. Mehr als je zuvor kann die junge Generation dem Management helfen, sich auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Reverse Mentoring ist ein wirksames Mittel auf dem Weg zu diesem Ziel.

Anbieter zum Thema

SC-Networks GmbH

Medienwerft Agentur für digitale Medien und Kommunikation mbH

schoesslers GmbH

Anne M. Schüller Marketing Consulting

Das klassische Mentoring ist in vielen Unternehmen verbreitet. Dabei kümmert sich ein erfahrener Dienstälterer um eine noch weniger kundige jüngere Person, damit diese sich in vordefinierten Bereichen zügig weiterentwickeln kann. Im Reverse Mentoring macht man es genau umgekehrt: Der Junior, also der Mentor, coacht den Senior, den Mentee, auf den Themengebieten, die „Jung“ besser kann als „Alt“.

experte Agil werden, digital denken und Disruptives wagen – Teil 1

Wie B2B-Anbieter von innovativen Startups lernen können

Warum dies vielfach sehr sinnvoll ist, zeigen Ergebnisse einer Studie der Hochschule RheinMain. Dabei ging es um die Kernanforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter. Die fünf gravierendsten Mängel waren diese:

• Offene Kommunikation (35 Prozent)

• Sicherer Umgang mit sozialen Medien (30 Prozent)

• Regelmäßiges offenes Feedback (29 Prozent)

• Transparenz (28 Prozent)

• Offenheit für Kritik (26 Prozent)

Genau bei der Verbesserung dieser Punkte können Millennials, die als interne Mentoren agieren, eine wertvolle Hilfe sein.

Die Ziele im Reverse Mentoring

Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erhöhen, Prozesse und Strukturen zu verjüngen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der Zukunft anzupassen sowie ältere Kollegen, Führungskräfte und das Topmanagement mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen. Dabei bieten sich vor allem folgende Themen an:

• Agile Arbeitsorganisation

• Kooperatives Führungsverhalten

• Junge Recruitingmethoden

• Social Media und Onlinemarketing

• Innovative Geschäftsmodelle

So ist das Reverse Mentoring auch ein hervorragendes Tool, um eine lernende Organisation aufzubauen. Abgesehen davon ist es eine sehr kostengünstige Form der freiwilligen Mitarbeiterentwicklung.

Ergänzendes zum Thema

Das Buch zum Thema:

Anne M. Schüller und Alex T. Steffen

Fit für die Next Economy

Zukunftsfähig mit den Digital Natives

Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, gebunden, 19,99 Euro

ISBN: 978-3527509119

Die sechs wesentlichen Erfolgsfaktoren

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren bei der Einführung des Reverse Mentoring:

1. Das Matching:
Das Mentoring-Tandem sollte abteilungs- und hierarchieübergreifend zusammengesetzt sein. In größeren Unternehmen übernimmt meist eine koordinierende Stelle, etwa die Personalentwicklung, das Matching. Dazu können zum Beispiel Speed Datings durchgeführt werden. Wie bei der Partnersuche gilt es dabei herauszufinden, ob man zusammenpasst. Die Teilnehmer lernen sich in einem etwa fünfminütigen Gespräch kennen. Danach wechseln sie Tisch für Tisch zum jeweils nächsten potentiellen Partner. Am Ende ziehen alle Bilanz und entscheiden, mit wem aus der Runde sie das Reverse Mentoring durchführen möchten.

2. Die Themen:
Die Tandems setzen ihre Schwerpunkte selbst und bestimmen Umfang und Frequenz der Treffen. Neben dem konkreten Umgang mit vernetzter Software, mit Apps, mit sozialen Netzwerken, dem Web und neuen Technologien kann es auch um die Einstellung und Haltung der jungen Generation im Allgemeinen gehen. Ferner können Arbeitswelt und Lebensweise der Millennials sowie Zeitgeist und angesagte Trends zur Sprache kommen. Schließlich können spezifische Themen wie eine verbesserte Talentsuche, zeiteffiziente Collaborationstools, digitale Workflow-Konzepte oder aktuelle Facetten des Online-Marketings besprochen werden.

3. Professionalität:
Der Mentor braucht nicht nur eine hochgradige fachliche Expertise, sondern auch Verständnis, Einfühlungsvermögen, Kommunikationstalent und diplomatisches Geschick. Er muss zwar gut erklären können, seinen Mentee-Partner vor allem aber selbst machen lassen, wenn es um digitale Anwendungen geht. Da der Mentor in aller Regel jung ist, ist ein Vorabtraining in Sachen Mentoring-Methodik überaus sinnvoll. Dieses kann von einem erfahrenen Mentor gegeben werden. Bei größeren Programmen bieten sich dazu auch gemeinsame Workshops an.

4. Hochrangige Mentees gewinnen:
Damit das Programm intern angenommen wird, braucht es Popularität. Stellt sich als erstes ein Mitglied der Geschäftsleitung als Mentee zur Verfügung, folgen dem naturgemäß auch andere Führungskräfte. So wurden bei der österreichischen Bank Austria in der ersten Programmrunde den acht Vorständen der Bank acht Millennials zugeordnet. In der zweiten Runde kamen 30 Manager der zweiten und dritten Führungsebene mit jungen Mitarbeitern zusammen, die zu dem Zeitpunkt nicht älter als 35 Jahre waren. Diese gehörten entweder dem Talentpool der Bank an oder nahmen an dessen Graduate-Programm teil.

5. Die Einstellung der Mentees:
Der Mentee benötigt nicht nur ein starkes Interesse an den dargebotenen Themen sondern auch persönliche Souveränität. Psychologische Barrieren sind nicht zu unterschätzen. Sich von einem Jüngeren etwas sagen zu lassen, ist nicht immer ganz leicht. Generationenkonflikte haben viele Facetten, die zum Teil auch durch reine Biochemie erklärt werden können. Einerseits gibt es den Vater-Sohn-Komplex, der ja auch bei Unternehmensnachfolgethemen eine ursächliche Rolle spielt. Findet das Reverse Mentoring geschlechterübergreifend statt, ist zudem zu beachten: Für ein ausgeprägtes Alphagehirn sind jüngere Frauen vor allem eins: Beute oder Beta. Beide Facetten müssen im Rahmen der Mentee-Vorbereitung, auch wenn vielleicht unangenehm, klipp und klar angesprochen werden, damit das Programm nicht unglücklich verrutscht.

6. Das Procedere:
Das Programm kann zeitlich unlimitiert oder als fest umrissenes Projekt laufen. Entsprechende Software-Programme können bei der Abwicklung helfen. Der organisatorische Aufwand umfasst die Konzeption als solche, die Erstellung eines Leitfadens, die Durchführung interner Marketingmaßnahmen, die Auswahl und Qualifizierung geeigneter Mentoren, die Akquise und Sensibilisierung der Mentees, Kick-off-Veranstaltungen, Followup-Maßnahmen, das Messen und die Dokumentation der Erfolge sowie das Streuen von Erfolgsgeschichten in internen und externen Medien. Zudem kann eine Mentoren-Community gegründet werden.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestseller-Autorin und Business-Coach.

(ID:44797330)