„Der Faktor Mensch wird in vielen Unternehmen nach wie vor vergessen.“

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Wo besteht neben der Vermittlung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften eine weitere Herausforderung bei Change-Prozessen? Geht es bei Change Management hauptsächlich um Kommunikation?

Es hört sich immer so simpel an, aber ja, eine zielgerichtete Kommunikation spielt nach wie vor eine entscheidende Rolle, womit auch verschiedene weitere Fähigkeiten einhergehen. Das Skill-Set von Change Managern setzt sich daher aus fachlichen, strukturellen und empathischen Fähigkeiten zusammen. Er sollte aber auch Führungskräfte mit vermeintlich neuen Methoden und Führungskompetenzen vertraut zu machen. Change Management ist nach meinem Verständnis ein Wegbereiter, um eine Veränderung erfolgreich zu implementieren.

Eine weitere Herausforderung ist beispielsweise die Ungeduld auf Seiten der Manager, die wiederum für Unverständnis bei den Mitarbeitern sorgt. Gerne wird vergessen, dass Veränderungsprozesse die verschiedenen Hierarchie-Ebenen nicht gleichzeitig durchlaufen, sondern nach und nach. Daher ist wie bereits erwähnt das Wissen um die Veränderungsphasen bedeutsam. Zudem agieren Führungskräfte in einer hypervernetzten digitalen Welt, welche von einem hohen Unsicherheitsrisiko, hoher Diskontinuität und unvorhersehbarem Wandel geprägt ist. Sie müssen dem Druck standhalten und Mitarbeitern gleichzeitig ein verlässlicher Coach sein.

Motivations- und Leistungsabfall sollen moderat bleiben während Change-Prozessen. Können Mitarbeiter wirklich aufgefangen werden?

Es gehört zu den originären Zielen von Change Management, die sinkende Motivation und Produktivität so gering wie möglich zu halten, damit Mitarbeiter solche Veränderungsphasen gut durchlaufen können. Ich bin davon überzeugt, dass Change Manager und Führungskräfte einen wesentlichen Beitrag dazu leisten können und auch müssen. Denn es macht einen großen Unterschied, „wie“ Veränderungen umgesetzt werden, selbst wenn mit knallharten Fakten hantiert wird. Allerdings ist auch zu sagen, dass die Partizipation häufig der Intervention weicht, je drastischer oder erfolgskritischer die Veränderung ist – ein Change for Excellence wird auch heute noch mit anderen Freiheitsgraden umgesetzt als ein Change for Survival.

Wieviel Prozent der digitalen Projekte scheitern tatsächlich, weil Change Management fehlt?

Ich kann mich nicht auf valide Zahlen stützen, aber es sind deutlich mehr als zwei Drittel. Der Faktor Mensch wird in vielen Fällen nach wie vor vergessen. Dieser entscheidet aber häufig über den Erfolg beziehungsweise Misserfolg der jeweiligen Initiative.

Digitaler Wandel

Change Management: den digitalen Wandel begleiten

Welche Hürden gibt es beim Change Management?

Es gibt verschiedene Arten von Hürden, die auch von Praktikern unterschiedlich unterteilt werden. Differenziert man beispielsweise in Mitarbeiter- und Unternehmenshürden kollidieren häufig Individual- und Kollektivbedürfnisse. Unternehmensbarrieren sind etwa politische Machtspielchen, eine sehr kurzfristige Orientierung auf den Shareholder Value und eingefahrene Kulturen, die Veränderungen und Flexibilität erst wieder erlernen müssen. Auf Mitarbeiterebene kann man auf eine gewisse Trägheit stoßen, die Veränderungsprojekte zäh voranschreiten lassen, oder auf Mitarbeiter, die bereits lange im Unternehmen und schwer zu überzeugen sind.

„Für Veränderungen sind mutige und entscheidungsfreudige Führungskräfte unerlässlich.“

Braucht es wirklich mutige Führungskräfte oder klingt das nur schön? Wie ideell geprägt sind Change Projekte?

Ich glaube, dass Sie hier tatsächlich den Finger in die Wunde legen – denn für Veränderungen sind mutige und entscheidungsfreudige Führungskräfte einfach unerlässlich. Sie beschreiten Neuland, das Prinzip „Trial und Error“ gehört genauso zum Alltag wie die allgemeine Verunsicherung aushalten zu können. Gleichzeitig soll sich das Team trotzdem sicher entwickeln können und motiviert werden. All das erfordert Mut und Risikobereitschaft, den ich tatsächlich an vielen Stellen vermisse. Change Projekte sind für mich ehrlicherweise nicht ideell geprägt, denn das jeweilige Veränderungsprojekt verfolgt häufig genug ein erfolgskritisches Ziel.

Wie sehr lassen sich solche Projekte überhaupt in einen zeitlichen Rahmen bringen?

Diese Frage lässt sich schwer pauschal beantworten. Aufgrund der teilweise immer noch geringen Bereitschaft, finanzielle oder personelle Ressourcen bereitzustellen, sind Change Management Maßnahmen meist eher kurzfristig ausgerichtet – obwohl das eigentlich im Widerspruch steht.

Der Ruf nach besserer Kommunikation wird zwar lauter, aber wie sehr hat sich die Kommunikation in den letzten Jahren tatsächlich verbessert?

Inwieweit sich die Kommunikation in den letzten verbessert hat, kann ich nicht sagen, aber sie hat sich definitiv verändert. Unsere Arbeitsweise wird partizipativer, kollaborativer und schneller. Ich glaube eher, dass der Druck größer geworden ist, zielgerichtet zu kommunizieren, denn Beschwerden finden nicht mehr im stillen Kämmerlein statt, sondern zunehmend öffentlich.

Frau Schönenberg, vielen Dank für das spannende Gespräch!

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