Praxisbeispiele Personalmarketing für Ingenieure

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Kürzlich hat es eine der unzähligen Arbeitsmarktstudien wieder verdeutlicht: Die Nachfrage nach Ingenieuren bleibt hoch. Und während vor allem Techniker früher ihr Leben lang einer Branche treu blieben, ringen Unternehmen in digitalisierten Zeiten branchenübergreifend um Fachkräfte mit gefragten Fähigkeiten. Wer dann noch an einem weniger attraktiven Standort sitzt, muss sich beim Personalmarketing für Ingenieure ordentlich ins Zeug legen – wir zeigen zwei Beispiele, die richtig erfolgreich waren.

Ob der Fachkräftemangel nun ein statistisches Trugbild ist oder nicht: Die Probleme bei der Personalbeschaffung vieler Technik-Unternehmen sind real. Umso mehr rückt das Employer Branding und das Recruiting in den Fokus des Marketings, das nicht nur neue Kontakte, sondern auch Bewerber generieren soll. Wir zeigen zwei spannende Beispiele für erfolgreiches Personalmarketing für Ingenieure – aus denen sich auch Ideen für Ihr Vertriebsmarketing ableiten lassen. Lesen lohnt sich also auch, wenn Sie das Thema Personalmarketing nicht direkt auf Ihrem Tisch haben.

Arbeitgeberattraktivität ist eine wettbewerbsentscheidende Eigenschaft

In Zeiten des allgegenwertigen Arbeitskräftemangels, stehen besonderes Unternehmen, die auf der Such nach Ingenieuren sind, vor einer immensen Herausforderung. Bevor wir Ihnen zwei geniale Beispiele des Recruitings von Ingenieuren zeigen, haben wir noch ein paar allgemeingültige Tipps für Sie parat:

• Erst binden, dann findenBevor irgendwelche Maßnahmen rund um das Recruiting getroffen werden, ist es elementar, die Gemütslage der derzeitigen Mitarbeiter zu kennen. Erst wenn Sie hier ein positives Feedback bekommen, sollten Sie Ihre Maßnahmen nach außen richten. Das hat folgenden Grund: Die eigenen Mitarbeiter müssen als Markenbotschafter fungieren. Schlechte Mundpropaganda, vernichtende Kununu-Beiträge und eine hohe Kündigungsrate ersticken jede Recruiting-Maßnahme im Keim.

• Wir bleiben treuNatürlich gibt es immer besondere Arbeitgeber, die Ihren Mitarbeitern exorbitante Benefits bieten. Das kann Ihnen aber zunächst einmal egal sein. Schauen Sie auf Ihr eigenes Unternehmen. Was ist Ihre Geschichte? Was denken Ihre Mitarbeiter? Wo liegen die Werte des Unternehmens? Dahingehend können Sie dann die Recruiting-Maßnahmen anpassen. Kurzum: Bleiben Sie authentisch!

• Kennen Sie Ihre PappenheimerWas wünschen Sich Ingenieure vom zukünftigen Arbeitgeber? Wie können Sie Ihre Zielgruppe erreichen und was können Sie Ihnen bieten, was andere nicht können? All das sind Fragen, die Sie beantworten müssen. Die Antworten darauf können Ihnen Ihre jetzigen Mitarbeiter liefern.

Challence accepted! Wie die SCNF 37.500 Prozent mehr Ingenieur-Bewerbungen generiert hat

Die Société nationale des chemins de fer français (SNCF) ist die staatliche Eisenbahngesellschaft Frankreichs und hat als solche hohen Bedarf an Ingenieursnachwuchs. Um Aufmerksamkeit vor allem an den Elite-Unis des Landes zu wecken, entwickelte das Unternehmen „the most serious game ever“. Mit diesem schwersten Spiel aller Zeiten appellierten die Eisenbahner an den Spieltrieb, den Problemlösungsdrang sowie das elitäre Selbstverständnis der angehenden Top-Ingenieure. Die bissen an: 5.000 Studierende von 150 Universitäten versuchten, die bockschweren Aufgaben des Spiels zu meistern.

Dabei sollten Sie unter anderem:

• einen Lok-Prototypen entwickeln

• Big Data-Analysen durchführen

• Ein komplexes U-Bahn-System konstruieren

• Die Züge von Millionen Reisenden koordinieren

• Einen Testaufbau entwickeln, um den Geschwindigkeits-Weltrekord mit einem SNCF-Zug zu knacken

Sechs Monate hatten die Spieler Zeit dafür. Von den über 5.000 Teilnehmern schafften es letztlich nur sagenhafte 17, alle Aufgaben zu meistern. Zehn davon stellte die SNCF direkt ein. Gleichzeitig sorgte das Spiel für so viel Aufmerksamkeit für den Arbeitgeber SNCF, dass verglichen mit dem Vorjahreszeitraum der Bewerbungseingang um sensationelle 37.500 Prozent anstieg.

Das folgende Video liefert einen Eindruck von dem Spiel:

Zwar dürfte die Entwicklung des Spiels einiges gekostet haben. Die damit erreichte mediale Aufmerksamkeit, die langfristige Positionierung als Top-Arbeitgeber für Ingenieure sowie der konkrete Anstieg an passenden Bewerbungen hätten jedoch wohl mindestens genauso viel Personalmarketing-Budget gefressen. Und die Einstellungsquote von fast 60 Prozent unter jenen, die das Spiel gemeistert hatten, ist geradezu sensationell.

Die Royal Australian Air Force lässt Studierende Radios basteln

Die australischen Luftstreitkräfte gingen einen ähnlichen Weg. Auch ihr Ziel war es, die besten Nachwuchsingenieure für eine Tätigkeit bei der Air Force zu begeistern. Im Zuge der Kampagne „Air Force FM – Before your here the radio ad, build the radio” verschickte das Militär Cardboard-Radiobausätze an Universitäten. Diese enthielten alle nötigen Komponenten, allerdings keine Anleitung für den Zusammenbau.

Das fertige Radio spielte automatisch einen eigens eingerichteten Kampagnen-Sender ab, auf dem ein Recruiting-Spott in Dauerschleife lief. Dort erhielten die erfolgreichen Bastler einen Login-Code für die Kampagnen-Microsite, wo der eigentliche Recruiting-Prozess starten konnte.

Auch hier wurde wieder eine spielerische Herausforderung geschaffen, die sicherstellt, dass sich (angehende) Ingenieure mit einer werblichen Botschaft und einer Marke intensiv auseinander setzen. Gleichzeitig gestalteten die Air Force-Personaler den Rekrutierungsprozess effizienter, indem sie Bewerber ausschlossen, die das Radio gar nicht erst zusammensetzen konnten – und damit erst recht nicht für komplexe Luftfahrt-Technik infrage kommen.

Natürlich funktioniert das gebrandete Radio auch auf anderen Frequenzen und dient so längerfristig als Markenbotschafter im Studentenwohnheim oder Elternhaus. Konkrete Erfolgskennzahlen zu ihrer Personalmarketing-Kampagne hat die Royal Australien Air Force leider nicht herausgegeben, konstatiert aber, mit der Kampagne die „most skilled students“ gefunden zu haben.

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