Mütter gegen den Fachkräftemangel Warum der B2B Sektor die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern muss

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Der Fachkräftemangel zählt aktuell zu den größten Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland – auch und gerade im B2B Sektor. Ob IT-Dienstleister, Maschinenbauer oder Agentur für technisches Marketing: Qualifiziertes Personal wird zunehmend zur Mangelware. Mütter könnten eine Lösung sein.

Während die Wirtschaft nach kurzfristigen Lösungen wie Recruiting-Kampagnen oder Gehaltsanreizen sucht, zeigt sich zunehmend, dass die Antwort auf den Fachkräftemangel in einem nachhaltigen Umbau der Arbeitswelt liegt − insbesondere durch eine stärkere Einbindung von Müttern. Wer es schafft, Müttern den (Wieder-)Einstieg in qualifizierte Positionen zu ermöglichen, stärkt nicht nur seine Personaldecke, sondern auch sein Employer Branding und gewinnt langfristig im Wettbewerb um Talente.

Vom demografischen Wandel und Fachkräftemangel

Die demografische Entwicklung Deutschlands trifft auch B2B Unternehmen mit voller Wucht. Technologische Branchen, mittelständische Industrieunternehmen und beratungsintensive Dienstleister spüren den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften besonders stark. Prognosen lassen befürchten, dass bis 2030 bis zu fünf Millionen Fachkräfte fehlen könnten. Besonders in Technik, Handwerk und digitalen Sektoren mangelt es an qualifiziertem Nachwuchs.

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Die Folge: Unternehmen müssen immer mehr auf die vorhandenen Arbeitskräfte setzen, um ihre Prozesse aufrechtzuerhalten, was langfristig zu Unzufriedenheit, Überarbeitung oder sogar zum Burn-out führen kann. Hier kommt eine wichtige Erkenntnis ins Spiel: Den größten ungenutzten Potenzialfaktor stellen Mütter dar. Sie verfügen über Fachwissen, Erfahrung und Motivation, doch ihre Potenziale bleiben häufig ungenutzt – sei es, weil sie eine weniger verantwortungsvolle Position bekleiden, als sie eigentlich könnten, oder gar nicht erst eingestellt werden. Hier ergibt sich für zukunftsorientierte Unternehmen eine Chance – nicht nur zur Personalgewinnung, sondern auch zur Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke. Die Herausforderung liegt darin, diese Gruppe gezielt anzusprechen und für den Arbeitsmarkt zu gewinnen.

Mütter als bislang ungenutztes Potenzial

Obwohl Mütter eine bedeutende Gruppe im Arbeitsleben darstellen, werden sie oftmals nur unzureichend integriert. Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit gestaltet sich oft schwierig: unflexible Arbeitszeiten, fehlende Kinderbetreuung oder eine Unternehmenskultur, die Familienpflichten nicht aktiv unterstützt, sind häufige Barrieren. Auch ein Jobwechsel stellt die Frauen häufig vor Schwierigkeiten. Vorurteile wie viele Kinderkrankentage, weniger Engagement oder sogar fehlendes Wissen schrecken Arbeitgeber – wenn auch unbewusst – noch viel zu oft davon ab, frischgebackene Mütter neu einzustellen. Dabei ist das Gegenteil der Fall: Sie bringen in den meisten Fällen ein hohes Maß an Organisation, Verantwortungsbewusstsein und Effizienz mit, da sie das im Alltag mit Kind sowieso bereits leben. Laut dem Statistischen Bundesamt sind fast 75 Prozent der Mütter mit Kindern unter sechs Jahren in Deutschland in Teilzeit beschäftigt. Das bedeutet: Ein enormes Talent-Reservoir bleibt ungenutzt, während Fachkräftemangel und Fachkräftesicherung immer drängendere Themen werden. Unternehmen, die hier aktiv werden, können nicht nur ihre Personalprobleme lindern, sondern auch ihren gesellschaftlichen Auftrag wahrnehmen und zur Gleichstellung der Geschlechter beitragen. Es geht um mehr als nur um kurzfristige Personalbeschaffung – es geht um eine strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit der Organisation.

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Mehr Vereinbarkeit fürs Privatleben

Flexibilität ist heute das Zauberwort, um Mütter wieder verstärkt an den Arbeitsplatz zu holen und langfristig zu binden. Individuelle Arbeitszeitmodelle, Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing oder anpassbare Arbeitszeitvereinbarungen sind längst keine Ausnahme mehr, sondern müssen zur Grundausstattung eines modernen Arbeitgebers gehören. Unternehmen, die hier mutig vorangehen, profitieren von einer loyaleren, motivierteren Belegschaft, die sich wertgeschätzt fühlt. Doch Flexibilität bedeutet mehr als nur das Angebot von Homeoffice-Tagen. Es geht um eine ganzheitliche Betrachtung der Arbeitswelt. Arbeitsprozesse müssen vielmehr neu gedacht werden, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Hier ist auch die Rolle der Führungskräfte gefragt: Sie müssen eine offene Haltung gegenüber Familienverpflichtungen entwickeln und aktiv unterstützen. Nur so entsteht eine Unternehmenskultur, in der Mütter (und alle anderen Mitarbeitenden) sich wirklich entfalten können. Neben flexiblen Arbeitszeiten braucht es eine familiengerechte Infrastruktur im Unternehmen. Das kann von betrieblicher Kinderbetreuung über Eltern-Kind-Büros bis hin zu Zuschüssen für externe Betreuung reichen. Solche Angebote sind nicht nur praktische Hilfen, sondern auch ein klares Signal: Das Unternehmen setzt sich aktiv für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein. Dies gelingt beispielsweise, indem Calls nicht in den Morgenstunden angesetzt werden, damit Eltern, die ihr Kind zur Kita bringen, sich nicht hetzen müssen. Oder aber auch durch das Verständnis, dass, wenn jemand früh anfängt, diese Person auch früh gehen kann – ohne dass sie als unmotiviert oder faul gilt, weil die anderen noch arbeiten. Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, ohne Angst vor Nachteilen oder Stigmatisierung. Das schafft ein positives Arbeitsumfeld, das besonders Mütter ermutigt, ihre Karriere trotz Familienpflichten fortzusetzen oder wieder aufzunehmen.

Familienfreundlichkeit als Vorteil im Employer Branding

Zudem stärken familienfreundliche Maßnahmen als Teil des Employer Branding die Reputation eines Unternehmens. Fachkräfte aus der Industrie, IT oder dem technischen Vertrieb wählen ihren Arbeitgeber heute nicht mehr nur nach Gehalt oder Position. Sie achten auf Werte, Unternehmenskultur und langfristige Perspektiven. Genau hier punkten Arbeitgeber, die Müttern aktiv Karrieremöglichkeiten eröffnen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf leben.

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So werden Talente heute gewonnen

Das Signal, das davon ausgeht, ist eindeutig: „Hier zählen Leistung und Potenzial – unabhängig vom Familienstatus.“ Unternehmen, die diese Haltung glaubwürdig kommunizieren, positionieren sich als moderne Arbeitgebermarken, die Diversität und Menschlichkeit ernst nehmen. Das stärkt nicht nur die Anziehungskraft bei weiblichen Fachkräften, sondern wirkt auch auf andere Zielgruppen: etwa auf Väter, auf pflegende Angehörige oder auf eine junge Generation, die zunehmend Wert auf Work-Life-Balance legt. Gerade im B2B Markt ist die Differenzierung als Arbeitgeber schwierig – viele Unternehmen ähneln sich hinsichtlich Aufgaben, Gehalt oder Unternehmensgröße. Wer sich hier klar als familienfreundlich positioniert, verschafft sich einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um Talente. Besonders in ländlichen Regionen, wo der Bewerbermarkt oft begrenzt ist, kann das den entscheidenden Unterschied machen.

Politische Pflicht

Der Erfolg familienfreundlicher Maßnahmen hängt auch von der Unterstützung durch staatliche Rahmenbedingungen ab. Förderprogramme, steuerliche Vorteile und Investitionen in den Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen sind wichtige Instrumente, um Unternehmen bei der Umsetzung zu unterstützen. Die Politik muss durch entsprechende Gesetzesänderungen, finanzielle Anreize und eine bessere Infrastruktur die Rahmenbedingungen verbessern. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft, Politik und Gesellschaft ist notwendig, um nachhaltige Lösungen zu entwickeln, die den Fachkräftemangel wirksam bekämpfen und gleichzeitig die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern.

*Melanie Schneppershoff ist Gründerin des Fashion-Onlineshops mamell.

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