Proaktives Personalmanagement

Kompetenz und Motivation älterer Mitarbeiter bewahren

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Wichtig für das Bewahren der Lernfähigkeit und Motivation älterer Mitarbeiter ist ein dynamisches, proaktives Personalmanagement. Dynamisch heißt in diesem Kontext, anzuerkennen, dass die Passung „Person – Aufgabe/Funktion“ nicht statisch ist, sondern sich verändert: Persönliche Kompetenzen verändern sich, ebenso die Tätigkeiten.

Zentrale Elemente eines dynamischen, proaktiven Personalmanagement sind ein gezieltes Überlegen, in welchen Positionen und Funktionen ältere Mitarbeiter am besten eingesetzt werden können und eine Weiterbildung mit Fingerspitzengefühl – keinesfalls mit der Begründung: Alter. (Hierfür ein Firmenbeispiel: Die Mitarbeiter werden in Workshops an der Ermittlung ihres Qualifizierungsbedarfs beteiligt. In Hausmessen erhalten sie Informationen über die im Unternehmen und bei Kunden verwendeten neuen Technologien und Verfahren. So werden sie für die Notwendigkeit, sich weiterzubilden, sensibilisiert.) Entwicklung individueller Karrierepfade mit den 50+-Mitarbeitern (zum Beispiel in Einzelgesprächen oder Seminaren) und auch Schulung der Führungskräfte zum Thema Altern (zum Beispiel: Wissen um altersbedingte kognitive Veränderungen; Kenntnis der altersabhängigen Veränderungen der Arbeitsmotivation und Ziele), gehören zum proaktiven Personalmanagement dazu.

Veränderte Motivation berücksichtigen

Die deutsche Altersforscherin Ursula M. Staudinger, Gründungsdirektorin des Columbia Aging Centers an der Columbia University, New York wies 1996 bereits nach: Bis Anfang 50 sind „Familie“ und „Karriere“ für das Gros der Beschäftigen etwa gleichrangige Lebensziele. Im Laufe der Jahre verliert das Ziel „Karriere“ jedoch an Bedeutung, so dass Mitte 50 sich das Thema Karriere nicht mehr unter den Top 4 der Lebensziele befindet – im Gegensatz zum Thema Freunde und Familie. Damit kann ein Sinken der Leistungsbereitschaft einhergehen.

Der britische Arbeitspsychologe Peter Warr nennt folgende Gründe für eine möglicherweise sinkende Arbeitsmotivation: Mit dem Alter steigt das Anspruchsniveau, was zur sogenannten „hedonistischen Tretmühle“ führt. Die Routinisierung steigt und damit sinkt die Bereitschaft zur Veränderung. Jüngere Kollegen rücken nach, der soziale Druck steigt. Und: Die Selbstwirksamkeit verringert sich.

Schon lange widerlegt ist jedoch die sogenannte Defizithypothese, die von einem automatischen altersbedingten Leistungsabbau ausgeht. Zwei Problembereiche sollten den Personalverantwortlichen jedoch bewusst sein, um nicht naiv an die Auswirkungen der Entwicklung der Altersstruktur in ihren Unternehmen heranzugehen: sukzessiver altersbezogener Leistungswandel. Bestimmte Leistungskomponenten in der Qualifikation und in der Motivation nehmen zu, andere nehmen ab oder bleiben gleich. Und die steigende Zahl möglicher Leistungseinschränkungen. Diese Einschränkungen müssen nicht per se alterskonnotiert sein. Häufig liegen ihre Ursachen auch in der spezifischen Berufstätigkeit und den arbeitsplatztypischen Karriereverläufen sowie den damit verbundenen Arbeitsanforderungen und -belastungen.

Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien.
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien.
(Bild: Die PRofilBerater)

Veraltete Altersbilder über Bord werfen

In den meisten Unternehmen besteht ein Nachholbedarf beim Wissen über die tatsächlichen Veränderungen beim biologischen Altern. Damit einher gehen oft veraltete negative Altersbilder. Entsprechend wichtig ist eine Einstellungsänderung hinsichtlich des Themenkomplexes „Alter und Beschäftigungsfähigkeit“ in den Unternehmen – insbesondere in deren Personalabteilungen und Chefetagen.

Eine Einstellungsänderung zum Altern ist aber auch bei den Betroffenen nötig. Denn Studien belegen: Beschäftigte, die den Prozess des Altern nicht negativ begreifen, haben eine höhere Arbeitsmotivation. Sie sind zudem eher bestrebt, langfristig im Erwerbsleben zu bleiben. Und dies ist – betrachtet man den demografischen Wandel in den meisten EU-Staaten und die derzeitige Erwerbssituation der älteren Beschäftigten – nicht nur volkswirtschaftlich notwendig.

Ergänzendes zum Thema
Über die Autorin:

Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien. Die Wirtschaftspsychologin und Autorin mehrerer Fachbücher ist seit 1990 in der Aus- und Weiterbildung tätig und hält Seminare für die Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen. Zudem bildet ihr Unternehmen Coaches, Trainer und Konfliktlotsen aus.

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