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Proaktives Personalmanagement Kompetenz und Motivation älterer Mitarbeiter bewahren

Autor / Redakteur: Sabine Prohaska / Dr. Gesine Herzberger

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den Belegschaften der Unternehmen wird aufgrund des demografischen Wandels steigen. Also müssen sich die Betriebe künftig stärker fragen: Wie können wir die Arbeitsfähigkeit und -motivation dieser Mitarbeiter bewahren? Und: Welche Perspektiven können und wollen wir ihnen bieten?

Old but Gold: Unterschätzen Sie nicht ihre älteren Mitarbeiter – fördern Sie diese durch proaktives Personalmanagement.
Old but Gold: Unterschätzen Sie nicht ihre älteren Mitarbeiter – fördern Sie diese durch proaktives Personalmanagement.
(Bild: gemeinfrei / CC0 )

Das gesetzliche Renteneintrittsalter wird in den kommenden Jahren in den meisten EU-Ländern weiter steigen. Wann ist aufgrund des demografischen Wandels nur eine Frage der Zeit. Die meisten Forscher gehen davon aus: Die heute 50-Jährigen müssen bis zur Beendigung ihres 67. oder 68. Lebensjahres arbeiten. Vereinzelt wird – wie jüngst in Deutschland durch Bundesfinanzminister Schäuble – sogar schon der Ruf nach der Rente mit 70 laut.

Die Unternehmen müssen sich also darauf einstellen, dass der Anteil der älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ihrer Belegschaft steigt. Deshalb denken heute schon viele darüber nach, was dies für ihre Personalpolitik und -arbeit bedeutet. Die Vorreiter unter ihnen versuchen bereits ein integratives Generationenmanagement zu entwickeln und in ihrer Organisation zu etablieren. Dabei sehen sie unter anderem folgende fünf Handlungsfelder:

  • Arbeitsgestaltung,
  • Laufbahngestaltung,
  • betriebliche Gesundheitsförderung,
  • Weiterbildung,
  • Entlohnungs-, Gratifikations- und Anreizsystem

Erfolgsfaktor: Weiterbildungsbereitschaft

Befragungen älterer Mitarbeiten zeigen, dass sie sich selbst oft folgende Stärken zuschreiben: Präzision und Genauigkeit bei der Arbeit, Eigen-, Selbstständigkeit, hohe Arbeitsbereitschaft und Loyalität. Als tendenzielle Schwächen nennen sie hingegen geringere Innovationsfähigkeit und Kreativität sowie geringere Weiterbildungsbereitschaft.

Gerade die Weiterbildungsbereitschaft ist jedoch von besonderer Bedeutung für das Aufrechterhalten der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter. Hierfür gilt es neben den Mitarbeitern auch die Unternehmen zu sensibilisieren; ebenso dafür, die Weiterbildung langfristig zu planen – und zwar so, dass die Mitarbeiter auch im Alter 50+ und 60+ noch die benötigten Qualifikationen haben.

Dies ist wichtig, weil sich die beruflichen Anforderungen im Zuge der wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen immer schneller ändern. Deshalb kommt es im Verlauf des Berufslebens auch häufiger dazu, dass Qualifikationen entweder nicht mehr benötigt werden oder verkümmern, weil sie nicht mehr aktiv genutzt und weiterentwickelt werden. „Schleichende Dequalifizierung“ ist auch ein Begriff, den man oft mit älteren Mitarbeitern in Verbindung bringt. Eine kontinuierliche bedarfsorientierte Qualifizierung im Sinne eines lebenslangen Lernens hilft die Lernfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter zu bewahren, so dass ihre Qualifikation auch im Alter 50+ oder 60+ noch den Anforderungen entspricht.

Proaktives Personalmanagement betreiben

Generell gilt: Auch ältere Mitarbeiter sind lernfähig und -bereit. Sie lernen jedoch anders als ihre jüngeren Kollegen – unter anderem, weil sich die Lernpräferenzen im Laufe des Lebens immer stärker ausdifferenzieren. Ältere Lerner müssen zudem häufig anders motiviert und für Weiterbildung gewonnen werden – unter anderem, weil ihnen die Sinnhaftigkeit und Bedeutung des zu Lernenden sehr wichtig ist. Deshalb sollten die persönlich relevanten Weiterbildungsinhalte mit den Mitarbeitern ermittelt werden: „Was bringt Sie weiter?“, „Was interessiert Sie?“, „Was wollen, brauchen Sie?“.

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