Mitarbeiterführung

Wie Sie erfolgreiche Bleibegespräche führen

| Autor / Redakteur: Joachim Schönberger / Lena Höhn

Wenn ein Mitarbeiter äußert, das Unternehmen verlassen zu wollen, empfiehlt es sich, ein Bleibe-Gespräch zu führen.
Wenn ein Mitarbeiter äußert, das Unternehmen verlassen zu wollen, empfiehlt es sich, ein Bleibe-Gespräch zu führen. (Bild: gemeinfrei / CC0)

Zuweilen bekommen Führungskräfte mit, dass ein Leistungsträger das Unternehmen aus noch unbekannten Gründen verlassen möchte. Dann empfiehlt es sich, den Mitarbeiter zu einem Bleibe-Gespräch einzuladen. Hier finden Sie einige Tipps zum Vorbereiten und Führen solcher Gespräche.

Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein wichtiger Mitarbeiter kündigen möchte, sollte sein Chef oder Vorgesetzter ein Bleibegespräch mit ihm führen. Ein solches Gespräch hat vorrangig drei Ziele: Erkunden, ob die Vermutung richtig ist. Wenn ja: herausfinden, wie weit sich der Mitarbeiter mental bereits vom Unternehmen entfernt hat und ob er noch „zurückgeholt“ werden kann. Und erneut, wenn ja: ihn zum Bleiben motivieren.

Vorbereitung des Bleibegesprächs

Vor dem Gespräch sollten Sie als Führungskraft und/oder Arbeitgeber eine Selbstanalyse durchführen und sich fragen: Was habe ich als Führungskraft dazu beigetragen? Gab ich ihm ein Versprechen und hielt es nicht? Bin ich überlastet und gab ich meinen Stress an den Mitarbeiter weiter? Denn nicht selten sind emotionale Verletzungen der Grund, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen möchten. Haben Sie diese (unbewusst) bewirkt, beeinflusst dies auch die Atmosphäre im Bleibegespräch und dessen Erfolgsaussichten.

Erst danach sollten Sie Ihren Blick auf den Mitarbeiter richten und sich fragen:

  • Welche (weiteren) Ursachen könnte eine eventuell beabsichtigte Kündigung von ihm haben?
  • Was weiß ich über seine Präferenzen und Ziele im Beruf sowie sein Privatleben?

Manchmal ist das Ergebnis ernüchternd. Etwa, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter keine Entwicklungsperspektive bieten kann, oder dass aufgrund der quälenden Zusammenarbeit in den zurückliegenden Monaten das „Tischtuch“ endgültig zerschnitten ist. Dann empfiehlt es sich, den Mitarbeiter ziehen zu lassen – so schade und teuer dies aufgrund der damit verbundenen Stellenvakanz auch ist.

Einladung zum Bleibegespräch

Angenommen dies ist nicht der Fall. Dann sollten Sie den Mitarbeiter zu einem Bleibegespräch einladen. Sprechen Sie diese Einladung auf keinen Fall spontan oder beiläufig aus. Am besten gehen Sie zu ihm, wenn er alleine ist, und bitten ihn um ein persönliches Gespräch. Nennen Sie den Anlass nicht, wenn er danach fragt. Erwidern Sie stattdessen beispielsweise „Nichts Schlimmes, doch darüber würde ich gerne in Ruhe mit Ihnen unter vier Augen sprechen“, und vereinbaren Sie einen Termin. Das Bleibegespräch sollte in einem Raum geführt werden, der Ruhe und Vertraulichkeit gewährleistet. Und nehmen Sie sich Zeit, denn solche Gespräche nehmen oft einen unverhofften Verlauf.

Das Gespräch beginnen

Teilen Sie zu Beginn des Bleibegesprächs dem Mitarbeiter Ihre Gedanken und Befürchtungen mit, denn der Mitarbeiter kennt den Gesprächsanlass noch nicht. Vermeiden Sie lange Vorreden, kommen Sie gleich zum Thema. Es empfiehlt sich, mit einer Ich-Aussage ins Gespräch einzusteigen, etwa: „Ich hatte in der letzten Zeit den Eindruck, dass Sie sich zurückziehen. Deshalb befürchte ich, dass Sie sich mental von uns verabschieden

Starten Sie also mit einer Ich-Aussage und äußern Sie dann Ihr Bedauern, falls Ihre Befürchtungen zuträfen: „Das fände ich schade, weil ich Sie als Mitarbeiter und Mensch sehr schätze und deshalb gerne halten möchte.“ Warten Sie anschließend, auch wenn es Ihnen schwerfällt, ab, bis der Mitarbeiter antwortet. Hören Sie ihm geduldig zu und stellen Sie maximal Verständnisfragen.

Was Sie in Bleibe-Gesprächen nicht tun sollten?

Folgende Verhaltensweisen sind in Bleibe-Gesprächen meist kontraproduktiv, weshalb Sie sie vermeiden sollten:

  • 1. Reden Sie selbst nicht zu viel. Hören Sie stattdessen aufmerksam zu.
  • 2. Machen Sie keine Vorwürfe und kritisieren Sie den Mitarbeiter nicht. Denn ein Bleibe-Gespräch ist kein guter Zeitpunkt, um dem Mitarbeiter den Kopf zu waschen.
  • 3. Drängeln Sie nicht und planen Sie Pufferzeit ein. Denn es kann plötzlich viel Redebedarf geben.
  • 4. Machen Sie keine spontane Angebote – etwa neue Aufgaben, höheres Gehalt oder Einrichtung eines Home-Office.
  • 5. Machen Sie keine (persönlichen) Zusagen, die Sie nicht sicher halten können – wie zum Beispiel. „Ich werde Sie künftig immer informieren, wenn ...“. „Sie werden künftig nie mehr...“. Denn bei unrealistischen Versprechen sind künftige Konflikte vorprogrammiert.

Mögliche Mitarbeiter-Reaktionen

Auf Ihren Vorstoß gibt es vier mögliche Mitarbeiter-Reaktionen.

Reaktion 1: Der Mitarbeiter versichert Ihnen glaubhaft, dass Ihre Befürchtungen unbegründet sind. Dann hat sich das Gespräch eigentlich zwar erledigt, trotzdem sollten Sie die Chance nutzen, Ihre Mitarbeiterbeziehung auf eine noch solidere Basis zu stellen.

Reaktion 2: Der Mitarbeiter betont, Ihre Befürchtungen seien unbegründet. Sie glauben ihm aber beispielsweiße aufgrund seiner Körpersprache nicht. Das ist oft der Fall, denn Wechselwillige Mitarbeiter sprechen in der Regel ungern mit ihrem Chef über ihre Wechselabsicht, solange sie keine Jobalternative haben. Auch dann sollten Sie betonen, dass Sie sich hierüber freuen, weil der Mitarbeiter Ihnen wichtig ist. Danach sollten Sie das Gespräch wie ein normales Mitarbeitergespräch weiterführen.

Reaktion 3: Der Mitarbeiter sagt, er erwäge, den Arbeitsgeber zu wechseln. Dann sollten Sie ihm zunächst für seine Offenheit danken und zum Ausdruck bringen, dass Sie dies als einen Vertrauensbeweis von ihm sehen und entsprechend mit der Information umgehen werden. Danach sollten Sie sich detailliert nach den Motiven für den angedachten Wechsel erkundigen, bevor Sie ihn fragen: „Was kann ich beziehungsweise kann das Unternehmen tun, damit Sie bleiben?“ Die Wunschliste des Mitarbeiters können Sie als dessen Chef oder Vorgesetzter aufnehmen und vorsichtig kommentieren, wenn ein Aspekt unmöglich erfüllbar ist.

Reaktion 4: Der Mitarbeiter sagt, er sei fest entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln. Auch dann sollten Sie dem Mitarbeiter zunächst für seine Offenheit danken und seine Motive für den Wechsel erkunden. Zuweilen gibt es persönliche Gründe. Dann können Sie ihm eigentlich nur alles Gute wünschen. Anders ist es, wenn ein Mitarbeiter etwa sagt, ein Familienmitglied sei ein Pflegefall geworden oder er selbst habe gesundheitliche Probleme. Dann gibt es in der Regel nur die Alternative, ihn ziehen zu lassen oder mit ihm auszuloten, welche Jobalternativen es in der eigenen Organisation gibt.

Wieder anders ist die Situation, wenn der geplante Wechsel begründet ist. Zum Beispiel im schlechten Arbeitsklima, der hohen Arbeitsbelastung oder der schlechten Bezahlung und den geringen Aufstiegs- und Entwicklungschancen. Dann hat sich, wenn ein Mitarbeiter offen sagt „Ich gehe“, obwohl er noch keinen neuen Job hat, meist schon viel Frust bei ihm aufgestaut. Entsprechend schwer ist es, den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Trotzdem sollten Sie es bei wertvollen Mitarbeitern versuchen, denn Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten ist ein sehr häufiger Grund für einen Arbeitgeberwechsel (bis zu 68 Prozent).

Voraussetzungen für ein Umdenken ausloten

Hören Sie sich die Beschwerden Ihrer Mitarbeiter ruhig und geduldig an und bekunden Sie ihr Verständnis. Versuchen Sie also, nachdem der Mitarbeiter Dampf abgelassen hat, das Gespräch in ein ruhigeres Fahrwasser zu lenken – unter anderem indem Sie Ihrem Gegenüber Ihre Wertschätzung signalisieren. Danach sollten Sie versuchen, mit dem Mitarbeiter herauszuarbeiten, unter welchen Voraussetzungen er sich vorstellen könnte, dem Unternehmen treu zu bleiben und inwieweit diese Bedingungen erfüllbar sind.

Einen Folgetermin vereinbaren

Hierüber eine Einigung zu erzielen, ist in einem Gesprächstermin oft nicht möglich – sei es, weil Sie etwa mit Kollegen oder Vorgesetzten noch darüber sprechen müssen, oder weil der Mitarbeiter auf Ihre Frage, unter welchen Bedingungen er sich ein Bleiben vorstellen könnte, noch keine Antwort weiß. Sie sollten in einem Ergebnisprotokoll festlegen, wer was bis wann mit welchem Ziel tut, und einen Termin vereinbaren, bei dem Sie sich erneut zusammensetzen.

Nicht selten lassen sich durch ein solches Vorgehen wechselwillige Mitarbeiter auch emotional wieder ans Unternehmen binden. Deshalb lohnt sich ein solcher Versuch nicht nur in Zeiten, in denen gute Mitarbeiter rar sind. Denn durch jede ungeplante Kündigung entstehen einem Unternehmen hohe Folgekosten.

Die Kündigung liegt schon auf dem Tisch

Bleibegespräche können Sie mit Mitarbeitern übrigens auch noch führen, wenn deren Kündigung bereits auf dem Tisch liegt. Doch dann müssen Sie in der Regel dem Mitarbeiter deutlich mehr bieten, als wenn er noch keine neue Stelle gefunden hat, damit er sich seine Entscheidung nochmals überlegt. Zu Recht, denn dann haben Sie offensichtlich im Vorfeld die Signale nicht erkannt..

Joachim Schönberger ist Personalentwickler, Coach und Betrieblicher Gesundheitsberater für Conciliat.
Joachim Schönberger ist Personalentwickler, Coach und Betrieblicher Gesundheitsberater für Conciliat. (Bild: Conciliat)

Über den Autor

Joachim Schönberger arbeitet als Personalentwickler, Coach und Betrieblicher Gesundheitsberater für die Personalberatung Conciliat , Stuttgart.

Kommentare werden geladen....

Kommentar zu diesem Artikel abgeben

Der Kommentar wird durch einen Redakteur geprüft und in Kürze freigeschaltet.

Anonym mitdiskutieren oder einloggen Anmelden

Avatar
Zur Wahrung unserer Interessen speichern wir zusätzlich zu den o.g. Informationen die IP-Adresse. Dies dient ausschließlich dem Zweck, dass Sie als Urheber des Kommentars identifiziert werden können. Rechtliche Grundlage ist die Wahrung berechtigter Interessen gem. Art 6 Abs 1 lit. f) DSGVO.
  1. Avatar
    Avatar
    Bearbeitet von am
    Bearbeitet von am
    1. Avatar
      Avatar
      Bearbeitet von am
      Bearbeitet von am

Kommentare werden geladen....

Kommentar melden

Melden Sie diesen Kommentar, wenn dieser nicht den Richtlinien entspricht.

Kommentar Freigeben

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

Freigabe entfernen

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

copyright

Dieser Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Sie wollen ihn für Ihre Zwecke verwenden? Infos finden Sie unter www.mycontentfactory.de (ID: 45379298 / New Work)