Social Media-Recruiting So werden Talente heute gewonnen

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Social Media wird in Deutschland immer beliebter: Laut der ARD/ZDF-Medienstudie nutzen 2024 rund 60 Prozent der Gesamtbevölkerung mindestens einmal pro Woche soziale Netzwerke. Entdecken Sie, wie Ihre Organisation Social Media gezielt für Recruiting und Employer Branding nutzen kann.

Organisationen erreichen über Social Media zunehmend mehr Menschen – und das nicht nur zu Marketingzwecken. Auch im Bereich Recruiting und Employer Branding eröffnet Social Media neue Möglichkeiten. Die gezielte Ansprache von Bewerbern über soziale Netzwerke, das sogenannte Social Media Recruiting, wird immer wichtiger.

Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting (auch Social-Media-Recruitment) ermöglicht es Organisationen, Mitarbeiter via TikTok, Instagram, LinkedIn oder Facebook zu rekrutieren. Organisationen können Social-Media-Kanäle gleich mehrfach nutzen: für Active Sourcing, Employer-Branding und Werbeanzeigen schalten.

Auf Social Media versuchen Organisationen, latent-wechselwillige Kandidaten zu erreichen. Sprich: es geht primär um Kandidaten, welche aktuell nicht auf Jobsuche sind.

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Die richtige Strategie

Es gibt zahlreiche Social-Media-Kanäle (z. B. Facebook, TikTok, Instagram, Xing, LinkedIn, YouTube) in der DACH-Region, auf denen sich Organisationen präsentieren können. Dennoch ist es nicht empfehlenswert, auf all diesen Kanälen vertreten zu sein. Dagegen sprechen unter anderem die enormen Personalressourcen, die dafür aufgewendet werden müssen. Zudem eignet sich nicht jeder Social-Media-Kanal für jede Zielgruppe – die Auswahl eines falschen Social-Media-Kanals kann zu wenigen oder keinen Bewerbungen führen. Daher ist es empfehlenswert, sich auf einige ausgewählte Kanäle zu konzentrieren und diese mit zielgruppenspezifischem Content kontinuierlich zu bespielen.

Organisationen sollten hierfür eine gesonderte Recruiting-Strategie entwickeln, damit sie kein Geld verschwenden. Um eine Strategie in einer Organisation zu implementieren, sollten sich Organisationen zunächst folgende 5 Fragen beantworten:

• Welche Zielgruppen möchten wir erreichen?

• Ist unsere Zielgruppe überhaupt auf Social Media vertreten?

• Auf welchen Social-Media-Kanälen finden wir unsere Zielgruppen?

• Welche Social-Media-Kanäle passen zu unserer Organisation?

• Welchen Content benötigen wir für den jeweiligen Social-Media-Kanal?

Organisationen sollten sich Statistiken zur Nutzung von Social-Media-Kanälen anschauen. Insbesondere sollten Personaler sich bewusst sein, welche sozialen Netzwerke von ihrer Zielgruppe am meisten genutzt werden, um nach neuen Jobs zu suchen. Daran kann eine Organisation ablesen, ob sich ein Social-Media-Kanal für ihr Recruiting sowie Employer Branding lohnt.

Aktuelle Statistiken zu Social Media Recruiting

Laut der Jobcluster Recruiting Trends 2025 Umfrage gehört Social Media zu den wichtigsten Recruiting-Kanälen.2 Hierzu zählen sowohl organische Social-Media-Maßnahmen sowie bezahlte Social-Media-Werbeanzeigenkampagnen.

Darüber hinaus ist laut der Jobcluster Recruiting Trends 2025 Umfrage davon auszugehen, dass die Relevanz von Social Media für das Recruiting und Employer Branding von Organisationen in den nächsten Jahren zunehmen wird. Denn eine überwiegende Mehrheit der befragten Personaler plant in den nächsten zwei Jahren mehr Geld für Social Media Recruiting zu investieren. Die Gründe hierfür waren sehr unterschiedlich. Unter anderem wollen die Personaler auf Social Media latent-wechselwillige Bewerber erreichen. Darüber hinaus sehen die Befragten in Social Media aber auch gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis, um Talente für die eigene Organisation zu gewinnen. Auch wurden genannt, dass Social Media ein Trend-Kanal ist und dort eine junge Zielgruppe erreicht werden kann. Nicht zuletzt sehen viele HR-Experten im Social Media Recruiting eine effektive Methode, die Sichtbarkeit ihrer Organisation zu erhöhen und ihre Arbeitgebermarke zu stärken – mit dem Ziel, potenzielle Bewerber von sich zu überzeugen.

Organisches Social Media Recruiting

Das organische Social Media Recruiting lebt von organischen Posts und je nach Plattform von spezifischen Hashtags. In der Regel spielt beim organischen Social-Media-Content die Kreativität von Organisationen eine größere Rolle, da organische Social-Media-Posts nur eine begrenzte Reichweite haben, insbesondere wenn diese über ein Unternehmenskonto und nicht über private Accounts veröffentlicht werden.

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HR-Influencer und Corporate Influencer

Falls eine Organisation wenige Follower hat, kann sie auf bekannte HR-Influencer und deren Netzwerk zurückgreifen. So bieten beispielsweise der Karriereguru oder Misss Greeen Unternehmen an, Kurzvideos zu erstellen, in denen sie offene Stellen oder die Arbeitgebermarke authentisch präsentieren.

Dabei müssen es jedoch nicht immer externe Profis sein: Auch die eigenen Mitarbeitenden können als Corporate Influencer aktiv werden. Ein erfolgreiches Beispiel dafür ist der Maschinenbauer ZIEHL-ABEGG aus Künzelsau (Baden-Württemberg). Das Unternehmen hat mit einem engagierten Corporate-Influencer-Team eine starke Präsenz auf Social Media aufgebaut und sich so als Trendsetter positioniert – mit dem Ergebnis, dass zahlreiche qualifizierte Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerksam wurden und sich beworben haben.

Die Rolle bezahlter Werbeanzeigen

Eine sehr effektive Methode für Organisationen Bewerber auf Social Media zu gewinnen, sind bezahlte Social-Media-Recruiting-Werbekampagnen. Bei diesen haben Organisationen je nach Social-Media-Plattform mehr oder weniger Targeting-Optionen. Hier spielt eine Rolle, ob diese Werbekampagnen auf klassischen Social-Media-Kanälen (z. B. Facebook) oder in Karrierenetzwerken (z. B. LinkedIn) geschaltet werden. In der Regel stehen den Organisationen auf Karrierenetzwerken mehr Targeting-Optionen zur Verfügung als in klassischen Social-Media-Kanälen. Die Social-Media-Recruiting-Kampagnen lassen sich in drei Kategorien unterteilen: Klassische Social-Media-Recruiting-Kampagnen, KI-gesteuerte Social-Media-Recruiting-Kampagnen und Social Media Funnel Ads.

Klassische Kampagnen im Social-Media-Recruiting

Bei klassischen Social-Media-Recruiting-Kampagnen führt die jeweilige Werbeanzeige im Social-Media-Kanal auf eine Karriereseite oder auf eine Stellenanzeige. Somit kann die klassische Social-Media-Recruiting-Kampagne für die Gewinnung von Bewerbungen sowie auch für Employer-Branding-Maßnahmen genutzt werden.

KI-gesteuerte Kampagnen

KI-gesteuerte Social-Media-Kampagnen erscheinen für die Nutzer wie klassische Werbeanzeigen. Der Unterschied liegt jedoch im Backend: Statt manuell von einem Performance Marketing Manager erstellt zu werden, übernimmt hier eine Künstliche Intelligenz die Steuerung von Targeting und Budget. Die KI optimiert die Werbeanzeigen kontinuierlich auf Basis von Machine Learning und der Analyse vergangener Kampagnendaten.

Social Media Funnel Ads

Laut der Jobcluster Recruiting Trends 2025 Umfrage ist die Qualität der Bewerbungen aus klassischen Social-Media-Recruiting-Kampagnen verbesserungswürdig.

Hier können sogenannte Social Media Funnel Ads Abhilfe schaffen. Obwohl die Werbeanzeigen in den sozialen Netzwerken ähnlich wie klassische Recruiting-Kampagnen erscheinen, führt der Klick nicht auf eine Stellenanzeige oder Karriereseite, sondern auf einen Interviewfragefunnel.

Ein Beispiel: Der Funnel fragt den potenziellen Bewerber, ob er den geforderten Ausbildungsabschluss (z. B. Elektroniker) besitzt. Wird die Frage mit „Nein“ beantwortet, kann der Funnel sofort abgebrochen werden. Auf diese Weise können Organisationen Bewerber bereits im Vorfeld qualifizieren und sicherstellen, dass nur passende Kandidaten weiter berücksichtigt werden.

Wichtig: Bewerber, die über Social Media Funnel Ads gewonnen werden, sollten innerhalb von spätestens 48 Stunden von der Personalabteilung kontaktiert werden, um das Interesse aufrechtzuerhalten und den Rekrutierungsprozess effizient fortzusetzen.

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Reporting von Recruiting-Aktivitäten auf Sozialen Netzwerken

Organisationen sollten regelmäßig prüfen, wie erfolgreich ihre organischen und bezahlten Social-Media-Recruiting-Aktivitäten waren. Dabei ist es entscheidend, die relevanten Kennzahlen für die jeweilige Organisation klar zu definieren.

Für organische Maßnahmen könnten beispielsweise Kennzahlen wie Follower-Zuwächse, Shares und Likes von Bedeutung sein. Bei bezahlten Social-Media-Recruiting-Kampagnen hingegen, je nach Kampagnentyp, wären Kennzahlen wie die Click-Through-Rate oder Cost-per-Application besonders relevant.

Recruiting-Tools zur Unterstützung

Moderne Recruiting-Tools können Organisationen effektiv beim Social Media Recruiting unterstützen. Insbesondere sogenannte Multiposting-Tools (z. B. One-Click-Recruiter) ermöglichen es Personalverantwortlichen, Stellenanzeigen mit nur wenigen Klicks gleichzeitig auf verschiedenen Recruiting-Kanälen – wie Jobbörsen, Tageszeitungen oder sozialen Netzwerken – zu veröffentlichen. Auf diese Weise werden alle relevanten Touchpoints innerhalb der Candidate Journey im Social Media Recruiting abgedeckt - darunter Werbeanzeigen, Stellenanzeigen und zielgruppenspezifische Bewerbungsformulare. Darüber hinaus liefern diese Tools in der Regel umfassende Statistiken zu den einzelnen Touchpoints. Dadurch können Organisationen den Erfolg ihrer Recruiting-Kampagnen gezielt analysieren und datenbasiert Optimierungspotenziale identifizieren.

Ist Social Media der Gamechanger in der Personalbeschaffung?

Social Media Recruiting hat sich als ein vielversprechender Kanal erwiesen, um latent-wechselwillige Bewerber zu erreichen. Dennoch sollte es nur ein Baustein im gesamten Recruiting-Prozess von Organisationen sein. Klassische Recruiting-Kanäle, wie Stellenbörsen, behalten nach wie vor ihre zentrale Bedeutung für die Personalgewinnung. Organisationen sollten ihre Social-Media-Recruiting-Aktivitäten datenbasiert analysieren, um den Erfolg kontinuierlich zu messen und zu optimieren. Hierbei können Multiposting-Tools (z. B. One-Click-Recruiter) Personalabteilungen maßgeblich unterstützen, sowohl bei der Implementierung als auch bei der Bewertung von Social Media Recruiting-Kampagnen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Organisationen daher nicht auf moderne Recruiting-Tools verzichten.

*Alexander Baumann ist seit über 15 Jahre Recruiting-Experte und Geschäftsführer von Jobcluster Deutschland.

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