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Recruiting im Mittelstand 5 Tipps, was Sie tun sollten, um in der heutigen Zeit effizienter High-Performer zu rekrutieren

Autor / Redakteur: Ziko Jovic* / Veronika Kremsreiter

Jedes Unternehmen möchte bei Neubesetzungen von offenen Vakanzen möglichst die besten Bewerber einstellen. In Zeiten des Fachkräftemangels und dem daraus resultierenden Kampf um die besten Talente und Mitarbeiter wird es für viele mittelständische Unternehmen jedoch immer schwieriger, schnell die „richtigen“ Fach- und Führungskräfte zu finden.

Die Rekrutierungsgeschwindigkeit und Arbeitsproduktivität üben einen immer stärker werdenden Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens aus.
Die Rekrutierungsgeschwindigkeit und Arbeitsproduktivität üben einen immer stärker werdenden Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens aus.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Abnehmende Geburtenraten, längere Ausbildungs- und Studienzeiten, steigende Arbeitsansprüche der potenziellen Bewerber an den zukünftigen Arbeitgeber sind nur einige Punkte, die derzeit viele Mittelständler vor große Herausforderungen stellen. Trends wie Digitalisierung, Social-Media-Kommunikation, Employier Branding und Arbeitgeberimage beeinflussen den Arbeitsmarkt extrem. Der „Kunde Kandidat“ hat sich branchenübergreifend zu einem knappen Gut entwickelt.

Die Rekrutierungsgeschwindigkeit und Arbeitsproduktivität üben einen immer stärker werdenden Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens aus – das ist Fakt! Durchschnittlich 12 - 17 Wochen brauchen Personalabteilungen, um Fach- und Führungspositionen zu besetzen! Diverse Studien belegen, dass falsch eingestellte und demotivierte Mitarbeiter Unternehmen durchschnittlich 15 Monatsgehälter kosten. Damit ist nicht nur das Gehalt des neuen (und falsch eingestellten) Mitarbeiters gemeint. Hinzuzurechnen sind vor allem Aufwendungen wie:

  • Kosten für die mehrmalige Schaltung von Stellenanzeigen
  • verlorene Arbeitszeit wegen Bewerbungssichtung sowie Durchführung von Bewerbergesprächen
  • Erstattungen von Reise- und Übernachtungskosten der Bewerber
  • Verlustkosten durch nicht generierte Umsätze – weil die freie Vakanz nicht zeitnah adäquat besetzt werden kann
  • Kosten für Umsatzrückgänge und beschädigtes Betriebsklima – weil der vorhandene Mitarbeiterstamm für die nicht besetzte Stelle mitarbeiten muss

Gerade für Führungspositionen können Fehlbesetzungen oder zu lange Rekrutierungszeiten richtig teuer werden. 100.000 Euro an Kosten summieren sich im Durchschnitt an Personalkosten, wenn es zu einer Fehlbesetzung gekommen ist.

Damit sich diese Trendwende für Sie und Ihr Unternehmen nicht zu einem existenziellen Risiko entwickelt, erhalten Sie fünf Tipps, wie Sie in der heutigen Zeit schneller passende High-Performer finden:

Tipp 1: Setzen Sie frühzeitig auf Active Sourcing

Unter Active Sourcing wird die proaktive Ansprache von potenziellen Mitarbeitern verstanden. Typische Recruitingkanäle sind dabei soziale Netzwerke, Foren, aber auch Blogs, wo Kandidaten mit entsprechenden Profilen direkt angesprochen und geworben werden können. Zu den wichtigsten sozialen Medien zählen dabei LinkedIn und XING im deutschsprachigen Raum. Facebook und Instagram kommen beim Recruiting junger Nachwuchskräfte vermehrt zum Einsatz. Das Recruiting findet beim Active Sourcing jedoch nicht nur digital statt – auch vor Ort oder regional sollten Unternehmen präsent sein, um Kandidaten wirkungsvoll zu erreichen. Dazu zählt die Ansprache der Bewerber auf Personalmessen und Karriere-Events. Active Sourcing ist mittlerweile besonders wichtig: denn 50 Prozent der potenziellen Bewerber sind nur latent suchend. Sie wollen angesprochen werden, anstatt sich selbst auf die Suche nach einem passenden Unternehmen zu machen, das zu ihrem Profil passt.

Tipp 2: Wickeln Sie den Bewerbungsprozess schnell und einfach ab

Die Vergangenheit hat gezeigt: komplizierte, langwierige Bewerbungsprozesse und zu lange Feedbackzeiten schrecken potenzielle Kandidaten ab und reduzieren die Chance auf eine gute Neueinstellung. Deshalb sollten Bewerbungsprozesse so schnell und einfach wie möglich gestaltet und abgewickelt werden. Natürlich bleiben Assessments beim Recruiting weiterhin wichtig, um vorab die Masse an Bewerbungen zu selektieren und erwünschte Top-Performer herauszufiltern. Ist die Passgenauigkeit bei den Bewerbungen nicht optimal, können diese in einem ersten Schritt mithilfe einer digitalen Prüfung ausgeschlossen werden. Ebenso ist es wichtig, dass Bewerber rechtzeitig über den aktuellen Stand des Bewerbungsprozesses benachrichtigt werden, da mit zunehmender Zeit die Gefahr einer Absage durch den Kandidaten zunimmt. High Performer sind dabei besonders kritisch. Die Einrichtung frühzeitiger Bewerbungsphasen, die optimalerweise mehrmals im Jahr stattfinden sollten, minimieren das Risiko, einen guten Kandidaten zu verlieren.

Tipp 3: Stärken Sie die eigene Reputation als attraktiver Arbeitgeber

Jeder Mitarbeiter muss sich mit dem eigenen Unternehmen identifizieren können, damit die Loyalität langfristig erhalten bleibt. Deshalb ist die eigene Reputation das A und O, um Kandidaten zu werben und dauerhaft im Unternehmen zu halten. Nichts schadet einem Betrieb mehr als negative Publicity, die durch Medien oder durch den eigenen Mitarbeiterstamm publik wird. Für die heutige Bewerbergeneration spielen nicht nur das Unternehmenswachstum, die Bekanntheit des Unternehmens oder das Gehalt eine wichtige Rolle bei der zukünftigen Arbeitsplatzwahl – ebenso ist eine ausgewogene Work-Life-Balance entscheidend, damit Freizeit und Beruf Hand in Hand gehen. Weitere Benefits beim Recruiting können sein: Einstiegsprämien, Jahresboni, Relocation Serviceleistungen, gute Führungskultur, Fortbildungsangebote aber auch soziale beziehungsweise gesellschaftliche Punkte wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz und Green-Controlling.

Tipp 4: Seien Sie online sichtbar, auch als Arbeitgeber - nicht nur als Produkthersteller oder Dienstleistungserbringer

Die Webseite des eigenen Unternehmens ist das digitale Aushängeschild und darf im Bewerbungsprozess nicht vernachlässigt werden. Genauso wie sich Personalabteilungen per Bewerbungsunterlagen einen ersten Eindruck vom Bewerber verschaffen, nutzt die heutige Bewerbergeneration diverse Online-Quellen, um sich über den potenziellen Arbeitgeber zu informieren.Rund die Hälfte der Jobsuchenden bewerben sich auf Stellenanzeigen, die online geschalten wurden. Nur wenige Kandidaten greifen heutzutage auf klassische Jobanzeigen in Zeitungen oder Magazinen zurück.

Deshalb sollte jeder Arbeitgeber sein Augenmerk auch auf die Gestaltung einer eigenen Karriere-Webseite legen, losgelöst von der Unternehmenswebseite. Der Einsatz sozialer Netzwerke wie Facebook, Instagram, aber auch Portale wie Xing oder LinkedIn, helfen Unternehmen online präsent zu bleiben und sind das digitale Sprachrohr beziehungsweise Aushängeschild beim Recruiting von neuen Mitarbeitern. Video-Portale wie YouTube oder Vimeo sind heutzutage unerlässlich, damit Bewerber in einer Art Online-Firmenrundgang vorab einen tieferen Einblick in das Unternehmen, die Strukturen sowie Arbeitsprozesse bekommen. Dadurch wird Ihr Betrieb persönlicher, vertrauter und gewinnt auf kostengünstige Weise an Popularität. Die Größe und Lokalität spielen dabei keine Rolle, weswegen auch kleine und mittelständische Unternehmen online präsent sein sollten.

Tipp 5: Bauen Sie einen Talentpool rechtzeitig auf

Der letzte wichtige Schritt beim Recruiting ist der frühzeitige Aufbau eines Talent- beziehungsweise Interessentenpools. In dieser Datenbank sammeln Sie passende Bewerbungen von Kandidaten außerhalb von Bewerbungsphasen, um sie zu einem späteren Zeitpunkt rekrutieren zu können. Damit werden Absagen für die Bewerber erträglicher und es besteht die Chance, dass potenzielle Kandidaten sich zu einem späteren Zeitpunkt als Mitarbeiter lukrativ erweisen. Die regelmäßige Pflege des Talentpools und Kontakthaltung zu den Bewerbern ist dabei besonders wichtig, um beim Recruiting den Überblick zu behalten beziehungsweise die Aktualität zu gewährleisten.

Sollte eine Stelle außerplanmäßig vakant werden, haben Sie die Möglichkeit, zielgenau auf den Inhalt des Talentpools zurückzugreifen, um gegebenenfalls langwierige neue Bewerbungsphasen zu umgehen. Dies ist besonders wichtig, wenn Stellen kurzfristig frei werden und dringend mit passenden Profilen besetzt werden müssen. Der Talentpool ist damit eine wichtige Ergänzung beim Recruiting und unerlässlich bei der Suche nach passenden Fachkräften für das Unternehmen.

*Ziko Jovic ist ist Geschäftsführer von Jovic Consult.

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