Kompetenzmanagement

So sichern Sie die Zukunft des Unternehmens

| Autor / Redakteur: Markus Dohm / Georgina Bott

Automatisierung und KI-Systeme bringen Veränderungen mit sich. Mit der Hilfe von Kompetenzmodellen bleiben Unternehmen auf dem richtigen Weg.
Automatisierung und KI-Systeme bringen Veränderungen mit sich. Mit der Hilfe von Kompetenzmodellen bleiben Unternehmen auf dem richtigen Weg. (Bild: gemeinfrei / CC0)

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Internet der Dinge, Automatisierung, KI-Systeme und Co. bringen einige Veränderungen für Unternehmen und Individuen mit sich. Mit Hilfe eines Kompetenzmanagement können sich Unternehmen dieser Herausforderung stellen und die Zukunft sichern.

Nach Einschätzung des World Economic Forum könnten 65 Prozent der heutigen Schulkinder später in Jobs arbeiten, die heute noch nicht existieren. Es gibt Modellrechnungen, nach denen in den kommenden zehn Jahren durch das Internet der Dinge, Automatisierung und KI-Systeme je nach Branche die Hälfte der Arbeitsplätze entfallen könnten. Andere Studien prognostizieren deutlich geringere Folgen und rechnen mit neuen Jobs in gleicher Anzahl, für die allerdings völlig andere Fähigkeiten und Fertigkeiten gefragt sind. Wie können Unternehmen und Individuen diese Herausforderung bewältigen?

Der Einsatz von Kompetenzmodellen ist im Rahmen der digitalen Transformation für Unternehmen wichtiger denn je – zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements bis hin zum Schutz vor Arbeitslosigkeit.

Durch die cyber-physikalische Vernetzung im Internet der Dinge sowie den verstärkten Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Wirtschaft und Gesellschaft stehen wir vor einer weiteren revolutionären Veränderung. Fachwissen entwertet sich immer schneller, KI-Systeme übernehmen repetitive menschliche Arbeit. Für die berufliche (Weiter-)Bildung hat dies Konsequenzen. Sie muss nicht nur Wissen vermitteln und Methoden trainieren, die den neuen Aufgaben entsprechen, sondern Unternehmen und Mitarbeiter darin unterstützen, Kompetenzen zu entwickeln, um in einer sich wandelnden Arbeitswelt weiterhin handlungsfähig zu bleiben. Damit sind Fähigkeiten und Fertigkeiten gemeint, auf bestimmten Gebieten Probleme zu lösen, aber auch die Bereitschaft zu fördern, dies zu tun.

Die Herausforderung für Personalentwickler und Bildungsanbieter besteht darin, dass sich aktuell erforderliche Kompetenzen nicht wie Fachwissen vermitteln lassen. Vielmehr bedarf es in der Weiterbildung neuer Lernräume sowie neuer Lernkonzepte, um als Mitarbeiter die Anforderungen in Unternehmen sowie durch Kunden, Lieferanten und Wettbewerber erfüllen zu können. Zudem wird damit die Anschlussfähigkeit an ein zunehmend kompetenzorientiertes schulisches- und berufliches Bildungssystem gewährleistet.

Eigeninitiative und Selbststeuerung

Eine Erstqualifikation und daraus entstandene Fertigkeiten, Methoden und Fachwissen sind notwendige Voraussetzung für beruflichen Erfolg. Sie sind aus unternehmerischer Sicht aber nur ein Teilaspekt bei der Mitarbeiterentwicklung. Wichtiger ist das, was Mitarbeiter aus ihren Fähigkeiten machen, wie sie Problemstellungen in der Praxis angehen. Vor allem in komplexen Situationen, in denen die bekannten Regeln, die alten Kenntnisse und Fertigkeiten nicht mehr zur Problembewältigung ausreichen, müssen Mitarbeiter selbstorganisiert die unbekannte Herausforderung lösen können. Und genau dafür brauchen sie die entsprechende Kompetenz und das gleich auf mehreren Handlungsfeldern. Trotz Wissens- und Erfahrungslücken müssen sie bereit und in der Lage sein, sich selbstlernend einer Lösung zu nähern und eine Entscheidung zu treffen. Handlungskompetenz setzt Eigeninitiative und Selbststeuerung voraus, nicht nur bei Managern, sondern immer häufiger auch in vermeintlich einfachen Positionen. Vor allem Teams müssen sich dafür Lernräume erschließen, in denen sie durch Reflektion ihrer Arbeit eine permanente Situation des Erfahrungslernens schaffen.

Kompetenzmanagement und der Einsatz eines Kompetenzmodells ist deshalb für jedes Unternehmen mit Zukunftsperspektiven ein wichtiges Mittel für die Weiterentwicklung der Organisation und seiner Mitarbeiter, unabhängig vom individuellen Eingangsniveau. Ein Kompetenzmodell beschreibt die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Kompetenzen für alle Arbeitsprozesse und bildet faktisch die Unternehmensstrategie ab. Es unterstützt die beständige Entwicklung der Organisation - sowohl bei der Personalentwicklung aktueller Mitarbeiter als auch bei der Gewinnung und Eingliederung neuen Personals oder der Änderung in kompletten Wertschöpfungsprozessen. Typisch sind im Kompetenzmanagement Cluster Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeits- und personale Kompetenzen oder auch Führungskompetenz, wobei die Grenzen fließend sein können.

Relevanz von Einzel-Kompetenzen prüfen und kontextbezogen definieren

Für wen lohnt sich die Einführung von Kompetenzmodellen und das systematische Management von Kompetenzen? Für alle Unternehmen, die ein Interesse an ihrer Zukunftssicherung haben. Jedes Unternehmen muss für sich selbst ermitteln, welche Cluster sinnvoll sind und welche Kompetenzen für den Weiterbestand heute und morgen erforderlich sind. Teamfähigkeit beispielsweise hat bei Trapezartisten im Zirkus eine andere Relevanz als im Bäckerhandwerk.

Wie geht man die Einführung eines Kompetenzmanagements im Unternehmen am besten an? Grundlage ist die Analyse und Definition von Einzelkompetenzbereichen und ihren Ausprägungen an der konkreten Aufgabe, Tätigkeit beziehungsweise Jobrolle. Wichtige Erfolgsfaktoren sind neben der Entwicklung relevanter Kompetenzprofile die unabhängige Kompetenzfeststellung und -bewertung der Mitarbeiter sowie die Entwicklung von Programmen zum Schließen von Kompetenzlücken. Wer das notwendige Know-how nicht im Hause hat, ist mit externer Unterstützung gut beraten. Denn hinter jedem Kompetenzmodell sollte ein solides Informationsmanagement stehen: Wie wurden die Kompetenzen erhoben (Ableitung aus einer Formalqualifikation, Test, Fragebogen, Lernmodul oder Praxisbeurteilung)? Wie wurden sie bewertet und wie wurde ermittelt, dass die Kompetenzen tatsächlich individuell vorhanden sind? Transparenz zu diesen Fragestellungen liefern beispielsweise Personenzertifizierungen nach DIN EN ISO/IEC 17024 - und davon profitieren dann Unternehmen wie auch Individuen. Es handelt sich um einen unabhängigen Nachweis gegenüber Geschäftspartnern, Arbeitgebern und Kunden, dass die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten höchsten Anforderungen genügen.

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