Mitarbeiterführung

Wenn das Vertrauen der Mitarbeitenden schwindet

| Autor / Redakteur: Antje Heimsoeth / Julia Krause

Es ist wichtig zwischen Mitarbeitern und Führungskraft eine vertrauensvolle Basis zu bilden.
Es ist wichtig zwischen Mitarbeitern und Führungskraft eine vertrauensvolle Basis zu bilden. (Bild: gemeinfrei / Unsplash)

Auf dem Boden des Misstrauens wachsen keine Erfolge, sondern Vorbehalte und Demotivation. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, eine vertrauensvolle Basis zu schaffen. Die mittlere Führungsebene spielt dabei eine entscheidende Rolle.

Das Vertrauen ging auf leisen Sohlen. Wann es Abschied nahm? Vielleicht mit dem nicht eingehaltenen Versprechen des Vorgesetzten, spätestens aber mit den wiederholt falschen und bewusst vorenthaltenen Informationen trotz vielbeschworener Transparenz. Das Vertrauen im Team wurde schwächer, Mal für Mal. Als der Vorgesetzte mehrfach unter Beweis stellte, dass ihm seine eigene Reputation näher war als die Stärken des Teams zu würdigen, schlug bei den ersten Mitarbeitenden Vertrauen in Misstrauen um. Als der Vorgesetzte Mitarbeitende nach einem begangenen Fehler wiederholt öffentlich an den Pranger stellte statt hinter ihnen zu stehen und gemeinsam zu analysieren, wie dieser sich künftig vermeiden ließe, kündigten die ersten Teammitglieder innerlich. Der Flurfunk beschleunigte schließlich den Niedergang des einst motiviert arbeitenden Teams, zurück blieb eine misstrauische Grundstimmung und Mitarbeitende auf dem Absprung. Die Performance der Abteilung litt gravierend – notwendige Veränderungen wurden vom Team verzögert, blockiert und teilweise sogar boykottiert. Am Ende wurde weitaus mehr als Vertrauen beerdigt. Das Erbe lastete noch lange schwer.

Vertrauen als Grundlage und Erfolgsfaktor

Mitarbeiterführung

Vertrauen als Grundlage und Erfolgsfaktor

15.08.19 - Der Kern von Erfolg im Unternehmen und von Erfolg auf dem Markt ist Vertrauen. Sich selbst etwas zuzutrauen für die eigene Karriere als Führungskraft, Gründer, Selbstständiger oder Unternehmer, aber auch das Vertrauen in andere ist heute wichtiger denn je. lesen

Eine vertrauensfördernde Umgebung ist eine Frage des Managements

Vor allem das Verhalten der mittleren Führungsebene ist laut Michael Mollenhauer ein wichtiger Faktor für das Vertrauensklima in Unternehmen. Ob es das aktive Vorleben von Vertrauen gegenüber den Mitarbeitenden sei, der respektvolle und höfliche Umgang miteinander, die Offenheit des Vorgesetzten für Probleme seiner Mitarbeitenden oder das Leisten eines Vertrauensvorschusses gegenüber dem Team – er oder sie schaffe durch das eigene Verhalten eine Umgebung, die Vertrauen gedeihen lässt, oder eben nicht (vgl. Mollenhauer, 2018).

Hand aufs Herz: Wie viel Vertrauensvorschuss gewähren Sie Ihren Mitarbeitenden? Wie viel Vertrauen haben Sie in die Fähigkeiten und Verlässlichkeit Ihrer Teammitglieder auf einer Skala von 0 bis 10? Mein Tipp: Behandeln Sie sie so, als hätten Sie gerade drei Punkte mehr notiert. Das hilft Ihnen, nach außen deutlich zu signalisieren: Ich vertraue dir. Und das begünstigt den Vertrauensaufbau bei Ihrem Gegenüber.

Der Pygmalion-Effekt

Sicher kennen Sie das Phänomen der selbsterfüllenden Prophezeiung. Eine Vorhersage – oder auch nur das Denken in eine bestimmte Richtung – kann ihre Erfüllung selbst bewirken. Warum? Weil wir unbewusst danach handeln und uns direkt oder indirekt so verhalten, dass sich die Prophezeiung erfüllt. Was wir erwarten oder befürchten, neigt demnach dazu, wahr zu werden. Nichts anderes verbirgt sich hinter dem Pygmalion-Effekt, in der Sozialpsychologie auch als Rosenthal-Effekt oder Versuchsleiter(erwartungs)effekt bekannt. Nur, dass es dabei nicht um eine allgemeine (gute oder schlechte) Prophezeiung geht, sondern um die positive Einschätzung eines anderen Menschen, die im späteren Verlauf bestätigt wird. Ursprünglich ist der Effekt im Lehrer-Schüler-Verhältnis angesiedelt: Die Autoritätsperson vermittelt ihren Glauben an bestimmte Fähigkeiten des Schützlings, die dann auch zu Tage treten. Mit anderen Worten: Gute Erwartungen bewirken gute Leistungen.

Doch der Pygmalion-Effekt lässt sich auch auf das Vertrauen im beruflichen Kontext übertragen. Was Sie über Ihre Mitarbeitenden denken, wie hoch Sie deren Leistungsbereitschaft einschätzen und wie sehr Sie daran glauben, dass diese vertrauenswürdig sind, Ihnen vertrauen und ihrerseits Vertrauen im Umgang mit Kollegen oder Kunden weitergeben – das alles hat einen entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis, das Sie von Ihren Mitarbeitenden erwarten können.

Im Spitzensport wird dieser Effekt von verschiedensten Athleten bewusst genutzt, um eine förderliche Einstellung für die eigene Performance zu trainieren. Ein Tennisspieler sagt nicht: „Der Ball darf jetzt nicht ins Aus gehen!“, sondern: „Ich schlage den Ball genau in die Ecke des Feldes.“ Der Golfer denkt nicht: „Hoffentlich versenke ich den Ball nicht wieder im See“, sondern visualisiert den Zielort, wo der Ball landen soll.

Ähnlich kann das bei Ihnen und Ihren Mitarbeitenden funktionieren. Ihr gedanklicher Vertrauensvorschuss könnte zum Beispiel so aussehen: „XY wird die Powerpoint-Präsentation mit Sicherheit gut vorbereitet haben.“ statt „Hoffentlich sieht die Präsentation nicht wieder aus wie Kraut und Rüben.“

Die drei Säulen des Vertrauens

Trust Building

Die drei Säulen des Vertrauens

17.01.19 - Vertrauen ist das Fundament jeder Beziehung, das gilt für das Zwischenmenschliche genau wie das Geschäftliche. Nur wer andere von seiner Zuverlässigkeit als Partner überzeugen kann, hat langfristig Erfolg. In diesem Beitrag lernen Sie die drei Säulen des Erfolgs kennen. lesen

Mehr Fehlertoleranz beschert mehr Vertrauen

In der Trendstudie „So arbeitet Deutschland“ gab mit 49 Prozent fast die Hälfte der 1.000 befragten Arbeitnehmer an, dass Fehler zum Verlust der Anerkennung im Job führen. Bei immerhin 42 Prozent werden Misserfolge negativ kommuniziert und 41 Prozent sehen negative Konsequenzen für die eigene Karriere, so die Studie. Kein Wunder, dass sich 86 Prozent der Beschäftigten mehr Fehlertoleranz wünschen (Quelle: wirtschaft + weiterbildung 07/08, 2018, S. 8). Wenn ich als Mitarbeitender darauf vertrauen kann, dass ich Fehler offen bekennen kann und weniger die Schuld als vielmehr die Ursache im Fokus der Betrachtung steht, dann stärkt das mein Vertrauen in die Loyalität meines Vorgesetzten. Ich erlebe, dass er oder sie grundsätzlich in meine Fähigkeiten vertraut und vor allem daran interessiert ist, dass sich Fehler nicht wiederholen. Eine solche Fehlerkultur schürt nicht nur Vertrauen, sondern auch Innovations- und Risikobereitschaft. Weiterentwicklung beginnt nicht selten mit dem Begehen von Fehlern. Wer hier als Vorgesetzter ein Klima der Angst und des Misstrauens schürt, bremst Mitarbeitende und damit auch den Output und Fortschritt eines Unternehmens aus.

In Unternehmen geht es schnell darum, Schuldige zu suchen, zum Beispiel „Wer ist schuld daran, dass uns Kunde xy nicht länger sein Vertrauen schenkt?“ Oft versucht man, die Schuld von sich zu nehmen und anderen in die Schuhe zu schieben oder zumindest eine Teilschuld auf fremde Schultern zu verlagern. Ob der unfähige Kollege, die fehlende Zeit oder die schlechte Wirtschaftslage – Gründe gibt es so viele wie Mitspielende bei diesem wenig lösungsförderlichen Spiel. Ein russisches Sprichwort besagt: „Der Erfolg hat viele Väter, doch der Misserfolg ist ein Waisenkind.“ Führungskräfte sollten hier mit gutem Vorbild vorangehen: mit Glaubwürdigkeit statt Scheinheiligkeit, mit Offenheit statt Verleugnung, mit Hinwendung statt Abwenden. Denn der Umgang mit Fehlern ist für Mitarbeitende ein Gradmesser für ihr Vertrauen – und damit eine wichtige Größe in der Unternehmenskultur.

So schaffen Sie in komplexen Projekten Vertrauen

Projektmanagement

So schaffen Sie in komplexen Projekten Vertrauen

04.02.19 - Die agile Entwicklung von komplexen Softwareprojekten gilt aktuell als Erfolgsgarant. Was ist aber, wenn die agile Entwicklungsmethode bei hochkomplexen Projekten mit mehreren Parteien und damit verschiedensten Interessen angewendet wird? Welche Ansätze und Maßnahmen helfen, Vertrauen zwischen den Projektbeteiligten aufzubauen? lesen

„Vertrauen kann man bekommen, aber nicht verlangen“

Verlorenes Vertrauen wiederzugewinnen ist schwerer als es grundsätzlich aufzubauen. In jedem Fall erfordert der Prozess wesentlich mehr Zeit. Hat eine Führungskraft das Vertrauen in einen Mitarbeitenden verloren – oder auch umgekehrt – braucht es neben einer Kommunikation auch entsprechende Taten. Und grundsätzlich natürlich immer die gegenseitige Bereitschaft, sich auf den anderen wieder einzulassen. Wie schwer ein Vertrauensbruch wiegt, empfindet jeder anders. Während eine Führungskraft sagt: „Für mich ist das Thema durch, ich kann diesem Mitarbeitenden nie wieder vertrauen.“, gibt eine andere Führungskraft dem Mitarbeitenden in der gleichen Situation vielleicht eine zweite Chance. Und dasselbe gilt für das Empfinden der Mitarbeitenden. Als Frans Dumoulin 2018 als neuer Chef der Shell Rheinland Raffinerie, Deutschlands größter Ölraffinerie mit etlichen Negativschlagzeilen in der Vergangenheit, im Interview mit der Kölnischen Rundschau gefragt wurde, wie er das verloren gegangene Vertrauen wiederherstellen wolle, antwortete Dumoulin: „(…) Vertrauen kann man bekommen, aber nicht verlangen. Es wiederaufzubauen, gelingt nur durch Taten und nicht durch irgendwelche Versprechen. Wir brauchen langjährig eine gute Performance, Transparenz sowie schnelle und inhaltlich richtige Kommunikation, wenn etwas passiert. Dann kommt auch das Vertrauen wieder. Wann das sein wird, kann niemand sagen. Aber ich sehe uns schon auf einem guten Weg.“ (Quelle: Kölnische Rundschau, „Kann Vertrauen nicht verlangen“, Leiter der Shell-Rheinland-Raffinerie im Interview, von Michael Greuel, 8.9.2018). Damit bringt der Shell-Chef ziemlich gut auf den Punkt, worauf es in Unternehmen ankommt, wenn Vertrauen verspielt wurde. Fakt ist: Vertrauensverlust kommt nicht immer auf leisen Sohlen, sondern manchmal auch mit einem Paukenschlag. Das Vertrauen zurückzugewinnen, braucht hingegen immer einen langen Atem, geduldige Hingabe und vor allem: Offenheit.

Verwendete Literatur:

Heimsoeth, A. (2019) Vertrauen entscheidet. Die vergessene Basis der Führung, Haufe.

Mollenhauer, M. (2018) Kooperation muss auf Vertrauen basieren, https://magazin.mmc.ag/kooperation-muss-auf-vertrauen-basieren/800, 29.10.2018

Kommentare werden geladen....

Kommentar zu diesem Artikel abgeben

Der Kommentar wird durch einen Redakteur geprüft und in Kürze freigeschaltet.

Anonym mitdiskutieren oder einloggen Anmelden

Avatar
Zur Wahrung unserer Interessen speichern wir zusätzlich zu den o.g. Informationen die IP-Adresse. Dies dient ausschließlich dem Zweck, dass Sie als Urheber des Kommentars identifiziert werden können. Rechtliche Grundlage ist die Wahrung berechtigter Interessen gem. Art 6 Abs 1 lit. f) DSGVO.
  1. Avatar
    Avatar
    Bearbeitet von am
    Bearbeitet von am
    1. Avatar
      Avatar
      Bearbeitet von am
      Bearbeitet von am

Kommentare werden geladen....

Kommentar melden

Melden Sie diesen Kommentar, wenn dieser nicht den Richtlinien entspricht.

Kommentar Freigeben

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

Freigabe entfernen

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

copyright

Dieser Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Sie wollen ihn für Ihre Zwecke verwenden? Kontaktieren Sie uns über: support.vogel.de/ (ID: 46251788 / New Work)