„War for Talents“

Reverse Recruiting – Rollentausch im Bewerbungsverfahren

| Autor / Redakteur: Werner Grohmann* / Georgina Bott

Der Weg zum Arbeitsvertrag verläuft mittlerweile oft anders: Unternehmen müssen sich im „War for Talents“ um Fachkräfte bewerben und sie von sich überzeugen – Stichwort Reverse Recuiting.
Der Weg zum Arbeitsvertrag verläuft mittlerweile oft anders: Unternehmen müssen sich im „War for Talents“ um Fachkräfte bewerben und sie von sich überzeugen – Stichwort Reverse Recuiting. (Bild: gemeinfrei / Pexels)

Der anhaltende Fachkräftemangel in vielen Branchen in Deutschland hat dazu geführt, dass ein neuer Trend in der Personalbeschaffung Einzug hält: Es bewerben sich nicht mehr mehrere Bewerber um einen Arbeitsplatz, sondern mehrere Arbeitgeber um einen Bewerber: Reverse Recruiting lautet das neue Schlagwort.

Die Zeiten, in denen auf eine Stellenanzeige „kistenweise“ Bewerbungsunterlagen in das Unternehmen flatterten und sich die Bewerber „scharenweise“ die Klinke zum Bewerbungsgespräch in die Hand gaben, gehören in vielen Branchen der Vergangenheit an.

Dies gilt insbesondere für technische und naturwissenschaftliche Berufe und Branchen wie die IT-Branche. Laut MINT Frühjahrsreport 2018 des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln fehlen in Deutschland in den so genannten „MINT-Berufen“ – die Abkürzung steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik derzeit fast eine halbe Million Fachkräfte.

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Der „War for Talents“ ist in vollem Gange: Nicht nur in der IT-Branche

Wie das MINT Frühjahrsgutachten unterstreicht, fehlen damit gerade für die so wichtigen Digitalthemen wie digitale Transformation, Internet of Things, künstliche Intelligenz oder E-Mobility die benötigten Fachkräfte.

Dabei konkurrieren nicht mehr nur die klassischen IT-Unternehmen um die wenigen verfügbaren Mitarbeiter, sondern mittlerweile auch Nicht-IT-Unternehmen: Die besten IT-Jobs gibt es nicht mehr nur in der IT-Branche. Beispiel: Der Lebensmittel-Discounter Aldi Süd hat im letzten Jahr unter dem Titel „IT-Jobs ohne Bugs“ eine deutschlandweite Employer Branding-Kampagne gestartet. Konkurrent Lidl plant eine IT-Zentrale für 3.000 Mitarbeiter.

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Active Sourcing lautet die Devise

Fakt ist, das zeigen die Prognosen: An der angespannten Lage auf dem Bewerbermarkt wird sich kurz- und mittelfristig nicht viel ändern. Aus diesem Grund gehen immer mehr Arbeitgeber dazu über, sich aktiv um neue Mitarbeiter zu bemühen. Im Rahmen eines Active Sourcing sucht das Unternehmen mit freien Stellen selbst den Kontakt zu potentiellen Bewerbern. Einschlägige Online-Portale wie Facebook, XING oder LinkedIn eignen sich dazu ebenso wie die kontinuierlich steigende Anzahl an Jobmessen oder Recruiting-Veranstaltungen.

Darüber hinaus versuchen immer mehr Unternehmen, sich gegen den Fachkräftemangel zumindest mittelfristig zu stemmen, indem sie ihre Fach- und Führungskräfte selbst aus- und weiterbilden. Berufseinsteiger und Young Professionals rücken damit verstärkt in den Fokus.

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Generation Y/Generation Z: Neue Auswahlkriterien bei der Berufswahl

Doch gerade im Kontakt mit Berufseinsteigern und Young Professionals spielen die klassischen „Goodies“ wie Firmenwagen, 13. Monatsgehalt und 30 Tage Jahresurlaub eine immer geringere Rolle. Denn die so genannte „Generation Y“ – auch „Digital Natives“ oder „Millennials“ genannt – und ihre Nachfolgergeneration „Generation Z“ sehen ihre beruflichen und persönlichen Ziele und Werte in der Regel völlig anders als der vielleicht noch aus der Generation „Baby Boomer“ stammende Firmenchef oder die der „Generation X“ zugehörige HR-Managerin des (potentiell zukünftigen) Arbeitgebers.

In den beiden Berufseinsteiger- und Young Professional-Generationen spielen Kriterien wie:

  • Work-Life-Balance, also die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben,
  • ein nachhaltiges und ethisches Geschäftsmodell des Arbeitgebers (Ökologie, Diversität, etc.)
  • die Möglichkeit zur Entfaltung der eigenen Persönlichkeit sowie
  • ein kollegiales Miteinander mit flachen Hierarchien

eine genauso große, wenn nicht sogar eine noch größere Rolle als die klassischen Mitarbeitervergütungen. Damit sind sie auch die zentralen Auswahlkriterien bei der Wahl des ersten/neuen Arbeitgebers.

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Reverse Recruiting: Authentizität und Glaubwürdigkeit als Erfolgsfaktoren

Die Hauptaufgabe des Arbeitgebers besteht nun darin, diese Themen glaubhaft für sein Unternehmen mit Inhalten zu füllen. Reverse Recruiting – also das Bewerben des Arbeitgebers um den Mitarbeiter – ist damit also eine logische Weiterentwicklung des Active Sourcing. Beim Reverse Recruiting spielen allerdings zwei Faktoren – gerade, wenn es um den Kontakt zu den Generationen Y und Z geht – eine zentrale Bedeutung: Authentizität und Glaubwürdigkeit.

Deshalb nützt es auch nichts, mit „Hochglanz“-Recruiting Webseiten und Hollywood-reifen Recruiting-Videos auf „Mitarbeiter-Jagd“ zu gehen. Und auch der Kicker-Tisch im Aufenthaltsraum, kostenloses Obst und Getränke, die Teilnahme an einem Firmenlauf, gemeinsames Kochen nach Feierabend und ab und zu ein Firmenevent reichen dazu sicher nicht mehr aus und sind schon lange kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

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Podcasts auch für das Recruiting und Employer Branding?

Den „War for talents“ gewinnt nur, wer authentisch und glaubhaft versichern kann, dass er die Anforderungen der neuen Mitarbeitergeneration an ihr Arbeitsumfeld kennt und in seinem Unternehmen erfüllen kann. Dabei gilt es auch, neue Wege zu gehen, und für die Zielgruppe maßgeschneiderte Formate zu nutzen. Ein Format, das in jüngster Vergangenheit in diesem Zusammenhang immer häufiger genannt wird, sind Podcasts, wie beispielsweise der IT-Karriere Podcast.

Diese Frage stellt der Queb | Bundesverband Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting e.V. in einem Blogbeitrag im Februar diesen Jahres – und kommt zu dem Ergebnis: „Wir glauben, Podcasts können auch in der Arbeitgeberkommunikation ein bedeutsamer Trend werden.

In einem FAZ-Beitrag zum Thema Recruiting mit Podcasts ist der Persoblogger Stefan Scheller der Meinung, dass „durch das Hören quasi nebenbei Podcasts sehr gut geeignet [seien], um potentielle Mitarbeiter zu erreichen.“ Er erklärt im Beitrag: „Sprache transportiert jede Menge Emotionen. Genau deswegen investieren Unternehmen zunehmend in dieses Medium.“

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* Werner Grohmann ist Geschäftsführer der Firma GROHMANN BUSINESS CONSULTING.

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