Das Einmaleins des Social Recruiting Social Recruiting – Strategien und Maßnahmen

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Entdecken Sie die Dos and Don'ts des Social Recruitings! Wie werden potenzielle Kandidaten in der digitalen Ära erreicht? Dieser Artikel hält praktische Tipps für erfolgreiche Maßnahmen auf Plattformen wie Facebook, Instagram, LinkedIn und mehr bereit. Doch Vorsicht: Social Recruiting erfordert Expertise und eine durchdachte Strategie.

Wie sieht Jobsuche heutzutage aus? Talente sitzen nicht mehr, mit einem Textmarker bewaffnet, am Küchentisch und durchsuchen die lokale Tageszeitung nach interessanten Stellen. Das ganze Leben spielt sich heute im Internet ab. Insbesondere in den sozialen Medien ist ein komplett neues Universum rund um den Arbeitsmarkt entstanden, dessen Regeln man im Wettbewerb um die besten Talente als Unternehmen beherrschen sollte.

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Damit alle an Bord bleiben – mit einer Employer Branding Strategie zu langfristigem Erfolg

Immer weniger Kandidaten, vor allem ab der Generation Y, lassen sich über Print-Anzeigen rekrutieren, da sie schlichtweg keine Zeitungen und Zeitschriften mehr lesen. Soziale Netzwerke dagegen sind allgegenwärtig und es gibt kaum noch einen Digital Native, der nicht mindestens einen Account auf einer dieser Plattformen besitzt. Das Stichwort zum Erfolg lautet daher Social Recruiting.

Im Bereich des Social Recruitings hat vor allem die Auswahl der passenden Methodik einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg der Maßnahmen.

4 Methoden des Social Recruiting

Da jede Stellenausschreibung andere Kandidaten ansprechen will, muss man sich der vielfältigen Möglichkeiten im Social Recruiting bewusst sein und diese erfolgreich bedienen können.

Die Auswahl des richtigen Kanals kann von entscheidender Bedeutung sein – denn laut Umfragen sind viele Kandidaten sensibel, wenn es um die Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem geht.

Ebenso sind der Stil und Ton der Ansprache ausschlaggebend – nur wenn das Talent sich persönlich angesprochen fühlt, wird es auf die Anfrage reagieren. Was der richtige Weg ist, ist stark von der Unternehmenskultur abhängig und beginnt schon bei der Frage, ob Bewerber geduzt oder gesiezt werden sollten.

Folgende 4 Methoden können Ihnen bei der Umsetzung helfen:

1. Employer Branding und Content Marketing

Basis für alle Recruiting Aktivitäten, besonders aber fürs Social Recruiting, ist eine langfristige Employer Branding Strategie, die auch die Sozialen Medien mit einschließt. Im Prinzip ist Employer Branding nichts anderes als Content Marketing mit dem Themenfokus Unternehmenskultur und -informationen. Durch das regelmäßige Verfassen von Beiträgen (Texte, Bilder, Videos), die Einblicke in den Arbeitsalltag, die Aktivitäten von und für Mitarbeitenden, deren Werte und Arbeitsweisen geben, wird ein authentisches Bild gezeichnet.

Potenzielle Bewerber entwickeln so bereits vor der Ansprache eine emotionale Bindung an das Unternehmen. Ein wichtiges Element ist dabei die Niedrigschwelligkeit – denn soziale Netzwerke mit ihrem privaten Charakter ermöglichen es Unternehmen, zielgruppengerecht auf Augenhöhe zu kommunizieren.

2. Active Sourcing

Soziale Netzwerke sind dafür da, dass Menschen sich präsentieren und darstellen – auf Basis dieser Daten können Recruiter viele Rückschlüsse darauf ziehen, ob jemand für die offene Stelle geeignet ist. Die Kunst liegt darin, die richtigen Menschen ausfindig zu machen, mitunter keine leichte Aufgabe.

Hat man so jemanden lokalisiert, gilt es die richtige Ansprache zu finden – auch hier helfen die einsehbaren Posts und Interaktionen zur Orientierung. Beim Active Sourcing spricht bzw. schreibt man ein Talent gezielt und persönlich an und versucht es, für die offene Stelle zu begeistern und zu gewinnen.

3. Empfehlungsmarketing/Influencer Marketing

Social Media funktioniert stark über Empfehlungen – man folgt Menschen, mit denen man private oder berufliche Interessen teilt und misst deren Empfehlungen eine hohe Bedeutung bei. Diese Natur kann man sich auch beim Social Recruiting zu Nutze machen, indem man ein starkes Netzwerk aus Mitarbeitenden, Kunden und Geschäftspartnern aufbaut.

Botschaften verbreiten sich über dieses Netzwerk nicht nur einfacher, die Wahrscheinlichkeit ist auch groß, dass sie geeignete Talente erreichen, wenn diese in Beziehung zu Ihrem Netzwerk stehen. Außerdem wird die Botschaft verstärkt, wenn sie nicht vom Unternehmen selbst kommt, sondern von einer vertrauenswürdigen Person geteilt wird.

Eine Spielart des Empfehlungsmarketings ist das Influencer Marketing. Durch Kooperationen mit einflussreichen Multiplikatoren in Ihrer Branche, können Sie deren Reichweite für sich einsetzen und zeigen, dass Sie ein modernes und offenes Unternehmen sind, das kreative Wege geht.

4. Stellenmärkte und Karriereseiten

Eine weitere Methode des Social Recruitings sind Stellenmärkte und Karriereseiten. Dort haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Jobangebote direkt in den sozialen Medien zu veröffentlichen – oder ihre hauseigene Karriereseite zu verknüpfen. Die meisten Menschen informieren sich über Jobportale online über offene Stellen oder haben einen Alert mit den für sie relevanten Parametern eingestellt, der sie über interessante Stellen informiert.

Die Reichweite und Zielgenauigkeit dieser Jobangebote können über bezahlte Kampagnen und Online-Anzeigen, die zahlreiche Plattformen anbieten, unterstützt werden.

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Vorteile und Chancen von Social Recruiting

Im Vergleich zu herkömmlichen Kanälen, hat Social Recruiting einige Vorteile und Besonderheiten:

+ Während Jobportale und Stellenausschreibungen in der Zeitung oder auf Webseiten sich an aktiv suchende Kandidaten richten, erreicht Social Recruiting auch den passiven Marktanteil. Das ist von besonderem Vorteil, da wir es mit einem wachsenden passiven Arbeitsmarkt zu tun haben, auf dem sich immer weniger Talente aktiv bewerben – die Wechselbereiten müssen gefunden und überzeugt werden.

+ Beim Social Recruiting begibt sich das Unternehmen nicht in eine Wartehaltung, sondern kann aktiv nach geeigneten Kandidaten suchen und sie ansprechen. Gerade, wenn im Bewerbungseingang Flaute herrscht und bzw. oder die Qualität der Bewerber nicht passt, kann das ein wertvolles Instrument sein.

+ In den sozialen Medien hat man die Möglichkeit schnell und unkompliziert mit Kandidaten zu kommunizieren, da ein förmlicher Rahmen entfällt. Auf diese Weise kann ein Unternehmen sich schnell ein großes Netzwerk an Kontakten aufbauen.

+ Bei einem erfolgreichen Social Media-Auftritt kann das Recruiting von der Reichweite profitieren. Da es sich um interaktive Plattformen handelt, ist außerdem das virale Potenzial und die Möglichkeit, weiterempfohlen zu werden, sehr groß.

+ Alle Social Media Plattformen machen ein passgenaues Suchen und Ausspielen von Informationen an potenzielle Kandidaten möglich – die Seiten sind auf Marketingkampagnen ausgerichtet, deren Mechanismen gut aufs Recruiting übertragen werden können.

+ Eine der größten Stärken ist jedoch die Messbarkeit. Social Recruiting ist skalierbar: Falls man akut eine oder mehrere Stellen besetzen will, kann man das Werbebudget für die Social Recruiting Kampagnen einfach aufdrehen und mit großer Wahrscheinlichkeit mit mehr Bewerbungen rechnen.

Warum Social Recruiting Expertise verlangt

Bei allen beschriebenen Vorteilen gibt es auch ein paar Challenges, denen man sich beim Social Recruiting stellen muss. Daher haben sich externe Dienstleister wie HR-Agenturen etabliert, die das notwendige Fachwissen aus den Bereichen HR und Marketing verbinden.

Allein die Auswahl der richtigen Plattform kann herausfordernd sein – ebenso wie die wohlüberlegte Zielgruppenansprache. Eine gute Definition der Zielgruppe oder, noch besser, eine Candidate Persona, die analog zur Buyers Persona entwickelt wird, ist eine gute Grundlage für erfolgreiches Social Recruiting.

Durch die große Reichweite von digitalen Stellenanzeigen, kann es zu großen Mengen an Bewerbungen kommen, von denen viele ungeeignet oder unzureichend qualifiziert sind. Das liegt an den geringen Hürden, die beim Social Recruiting, genauer beim Internet Sourcing, gegeben sind. Eine gute Vorqualifizierung und -auswahl ist daher Pflicht, braucht aber Ressourcen in der HR-Abteilung – hierfür gibt es externe Dienstleister, die dafür sorgen, dass nur die Bewerbungen im Unternehmen ankommen, die auch wirklich gut zur Stelle passen. Ebenso hilft es, wenn das Jobangebot genau definiert, wer gesucht wird.

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Candidate Experience – der Schlüssel zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnung

Social Recruiting funktioniert vor allem dann gut und hat eine große Reichweite, wenn das Unternehmen in den Sozialen Medien gut aufgestellt ist. Das benötigt professionelles und nachhaltiges Content- und Community Management – und Zeit. Wer seine Präsenz in den Sozialen Medien nicht pflegt, wird dort auch keine Bewerbern finden.

Die Sozialen Medien sind zu einer eigenen Welt angewachsen und erfordern Fachwissen und Kompetenzen, die nicht unbedingt im HR angesiedelt sind. Daher sind eine enge Absprache und gemeinsame Strategie von HR und den Content Managern für Social Media erfolgsentscheidend.

Das Thema Datenschutz in sozialen Netzwerken ist ein komplexer Bereich – vor allem, wenn es um personenbezogene Daten geht (wie bei Bewerbungen). Hier sollte man unbedingt Partner ins Boot holen, die das entsprechende Knowhow mitbringen, um sich abzusichern.

In 7 Schritten zum erfolgreichen Social Recruiting

Berücksichtigt man all die Vorteile und Herausforderungen, liegt auf der Hand, dass erfolgreiches Social Recruiting einige Vorbereitungszeit und Vorüberlegungen benötigt. Mit diesen sieben praktischen Tipps bringen Sie Ihr Unternehmen auf den richtigen Weg:

1. Social Recruiting braucht eine Strategie

Analysieren Sie den Bedarf an neuen Mitarbeitenden, die offenen Stellen, die Fluktuation im Unternehmen, Renteneintritte und natürlich Ihre Ziele. Überlegen Sie, ob Social Recruiting das richtige Werkzeug ist, um diese Ziele zu erreichen und definieren Sie diese so konkret wie möglich, am besten mit KPIs.

2. Social Recruiting braucht eine gut definierte Zielgruppe

Die richtigen Maßnahmen kann man nur ergreifen, wenn man genau weiß, wen man erreichen will. Definieren Sie Ihre Candidate Personas – diese kann von Stelle zu Stelle stark unterschiedlich sein. Ein Sales-Mitarbeitender ist ein anderer Schlag Mensch als ein IT-ler und wird gegebenenfalls auch andere soziale Netzwerke nutzen.

Sobald die Candidate Persona feststeht, können die passenden Kanäle für die Kommunikation ausgewählt werden. Beim Erstellen der Social Recruiting Strategie sollten auch die internen Ressourcen berücksichtigt werden. Je nach Kapazitäten im Haus sind externe Dienstleister eine gute Lösung – gegebenenfalls sollte man zunächst fokussieren und mit ein oder zwei Plattformen starten.

3. Social Recruiting braucht passgenaue Kommunikation

Eng mit der Auswahl der richtigen Kanäle und der Zielgruppe verknüpft, sind die Kommunikationsrichtlinien. Der richtige Ton in der Ansprache ist entscheidend dafür, ob Talente sich angesprochen fühlen und antworten. Es ist wichtig, dass die gesamte Kommunikation einheitlich gestaltet wird. Festzulegen sind beispielsweise die Ansprache („ihr“, „du“ oder „Sie“?), der Sprachstil (förmlich, persönlich, flapsig) und auch die Wortwahl (Corporate Wording).

Berücksichtigen Sie, dass diese Richtlinien von Plattform zu Plattform variieren können und dennoch als Gesamtbild stimmig sein sollten. Ratsam ist es außerdem, die zuständigen Mitarbeitenden im Hinblick auf kritische Situationen zu schulen – in den sozialen Medien werden viele Konflikte ausgetragen und können leicht eskalieren.

Nicht nur die Kommunikation sollte einheitlich gestaltet werden, es ist insgesamt ratsam ein Corporate Design zu entwickeln. Das erleichtert einmal die Erstellung von Content, da mit Vorlagen gearbeitet werden kann, und zahlt sich außerdem auf eine stimmige Außendarstellung des Unternehmens ein.

4. Social Recruiting braucht Prozesse

Moderne HR-Arbeit und insbesondere Social Recruiting erfordert eine gute Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen. Während die HR-Kompetenzen in der Personalabteilung liegen, kennt sich das Marketing gut mit den Methoden und bezahlten Kampagnen aus, die Social Media Abteilung ist für die Umsetzung zuständig und die Unternehmenskommunikation hat die Kommunikationsstrategie für das ganze Unternehmen im Blick.

Hinzu kommen die Abteilungen, in denen vakante Stellen besetzt werden müssen, die ihr Fachwissen bei der Definition der Anforderungen einbringen. Daher ist es unverzichtbar, gute Workflows zu etablieren und Kernfragen (Wer macht was? Wer entscheidet was? Wer gibt Freigaben?) vorab zu klären.

5. Social Recruiting braucht Schnelligkeit

Die Kommunikation in sozialen Netzwerken läuft schneller ab als in der Arbeitswelt – Talente erwarten schnelle Reaktionen, sowohl auf Posts und Kommentare als auch auf persönliche Nachrichten. Auf dem umkämpften Arbeitnehmermarkt bedeutet ein Tag Wartezeit häufig, dass die Kandidaten der Konkurrenz zusagen. Umso wichtiger sind die beschriebenen Prozesse, die schnelle Entscheidungen ermöglichen.

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6. Social Recruiting braucht Präsenz

Jedes Netzwerk hat seine eigenen Regeln und Algorithmen, die darüber entscheiden, welche Posts und Daten für mehr Präsenz sorgen. Daher ist es wichtig, sich über die Funktionen der einzelnen Plattformen zu informieren und diese optimal zu nutzen. Grundsätzlich gilt: Um sichtbar zu sein, müssen regelmäßig relevante Inhalte gepostet werden, auf jeden Fall mehrmals wöchentlich.

Dafür hilft ein detaillierter Redaktionsplan, der die Social Recruiting-Aktivitäten ebenso beinhaltet wie alle anderen Social Media Postings. Auch das Einbinden der Mitarbeitenden ist ein wichtiges Werkzeug, um die Präsenz – aber auch die Authentizität einer funktionierenden Unternehmenskultur – zu steigern. Grundsätzlich sind alle Mitarbeitenden mit einer Online-Präsenz Botschafter für Ihr Unternehmen, auch wenn sie privat agieren: Es ist wichtig, die Belegschaft dafür zu sensibilisieren.

7. Social Recruiting braucht Erfolgskontrolle

Bei aller Fokussierung auf die Inhalte dürfen die KPIs nicht aus den Augen verloren werden: Wie viele Talente haben wir angesprochen, wie ist die Antwortrate und wie viele Einstellungen sind daraus hervorgegangen? Denken Sie daran, regelmäßig Bilanz zu ziehen und auszuwerten, was gut funktioniert und was nicht. Zwar darf Social Media Recruiting nicht als punktuelle Maßnahme, sondern als langfristige Strategie aufgefasst werden, dennoch ist ein regelmäßiger Blick auf den Return-on-Investment wichtig.

Best Practices für Social Recruiting

Wie erfolgreiches Social Recruiting aussehen kann, schaut man sich am besten bei anderen Unternehmen an, die bereits erfolgreich aktiv sind. Auch wenn die eigene Unternehmenskultur und Zielgruppe nicht deckungsgleich ist, sind die Analysen von Best Cases wertvoll für praktische Anregungen.

Die Deutsche Bahn geht in Sachen Social Recruiting mit gutem Beispiel voran. Auf einer eigenen Facebook-Karriereseite sprechen sie potenzielle Talente gezielt an – mit eigens kreiertem Content wie Bewerbungstipps und Events, die die hauseigenen Stellenangebote flankieren. Gekonnt werden Umfragen mit Themen wie „Quereinstieg“ kombiniert und aktivieren die Follower, während sie zugleich den Bewerberkreis öffnen, indem sie Quereinsteigern eine Chance bieten.

Besonders gut kommt die schnelle Reaktionszeit und der offene Umgang mit Kritik auf der Seite an – hier zeigt sich das Unternehmen offen, gesprächsbereit und lernfähig und punktet durch Authentizität bei den 215.000 Followern.

Auch die Deutsche Bank weiß sich in den sozialen Netzwerken zu präsentieren. Sie hat ein zielgruppenspezifisches Kommunikationskonzept für Auszubildende und Studierende entwickelt. Das Unternehmen fokussiert sich stark auf die Kommunikation rund um sein duales Ausbildungsprogramm und kann so in Stil und Tonalität passgenau auf junge Menschen eingehen.

Beispielsweise ist auf der hauseigenen Karriereseite ein Newsfeed integriert, der ausschließlich Beiträge aus dem Arbeits- und Studienalltag der dualen Studierenden ausspielt. Talente erhalten so ein authentisches Bild davon, was sie bei der Deutschen Bank erwarten würde. Diese Offenheit fördert das Vertrauen in den Arbeitgeber und zahlt aufs Employer Branding ein.

Um erfolgreich mit Active Sourcing, also der Direktansprache über soziale Netzwerke, zu sein, muss man kein Unternehmensriese wie die Deutsche Bahn oder Deutsche Bank sein. Auch kleine und mittelständische Unternehmen können hier gute Ergebnisse erzielen. So haben wir von HRtbeat beispielsweise mit einer Kombination aus Social Media Ads und Active Sourcing für zahlreiche Kunden, u.a. Göhler Anlagentechnik und die SENEC GmbH, Stellen besetzen können, die zuvor mehrere Jahre vakant waren.

Wie war das möglich? In beiden Fällen ging es darum, die Kommunikation passgenauer auf die Zielgruppe auszurichten und die Anforderungen an die Kandidaten genau zu definieren. Dafür wurden in einem einstündigen Kick-Off-Termin fünf Kriterien definiert, die für eine qualifizierte Bewerbung unverzichtbar sind.

Durch ein individuell geschnürtes Maßnahmenpaket konnten dann einige geeignete Talente identifiziert werden. Bevor diese Kontakte jedoch an die Unternehmen gespielt wurden, hat HRtbeat die Kandidaten „vorqualifiziert“, also sichergestellt, dass auch wirklich alle fünf Kriterien erfüllt sind.

Recruiting und Employer Branding

Recruiting Report 2023: Wer bewirbt sich zukünftig bei wem?

Blick in die Zukunft: Wo könnte die Reise im Bereich Social Recruiting hingehen?

Wenn man die steigenden Benutzerzahlen und immer wieder neuen Social Media Trends beobachtet, ist klar, dass diese Plattformen sich etabliert haben und an Wichtigkeit zunehmen – vor allem, wenn man bedenkt, dass zukünftige Talente ausschließlich Digital Natives sind.

Es gilt hier, die Entwicklungen mitzuverfolgen und Trends, wie beispielsweise die zunehmende Wichtigkeit von Videocontent, zu berücksichtigen.

Schon heute lässt sich absehen, dass datengetriebenes Marketing auch für HR an Wichtigkeit gewinnen wird, ebenso wie der Einsatz von KI.

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